... על התאוריה כי ההפרעה היא בבסיסה תוצאה של שילוב בין הפרעה ביולוגית להפרעה סביבתית. הביולוגי כפגם המנגנון האחראי על ארגון ושליטה ברגשות טובים כרעים והסביבתי כמערכת נסיבות היוצרת ענישה קשה, טראומה או הזנחה של אותה פגיעות רגשית. מכאן שלהפרעה ...

... 4.חיבור בין היגיון ורגש, מילולי ולא מילולי, מציאות ודמיון 5.הרחבת יכולת הבעה רגשית באמצעות הצבע והצליל ללא הרגשת איום 6.ארגון וסדר 7.הצבעים ככלי אבחוני ייעוצי וטיפולי המטרות להשתלבות בקבוצה באמצעות הצבעים 1.מראה לדינאמיקה הקבוצתית 2.העמקה של פעולת הגומלין בין ...

... פתיל קצר. הסחת דעת והפרעות במיקוד תשומת הלב. ירידה ביכולת הריכוז בביצוע מטלות. קושי בביצוע מטלות ברצף. קשיים ביכולת ארגון הזמן וניהולו. חוסר סדר וארגון. הפרעות בקואורדינציה. הפרעות בשינה. דיבור מהיר, לא ברור ולא ממוקד בנושא. מעברים חדים מנושא לנושא. הפרעות בזיכרון ובחשיבה. אלימות ...

... בבגרות המוקדמת ומתקיים במגוון קשרים כפי שמתאפיין בארבעה או יותר מהבאים: 1.עסוקים יתר על המידה בפרטים, בחוקים, ברשימות, בסדר, בארגון או בלוחות זמנים - במידה שבה הנקודה העיקרית של הפעילות אובדת. 2.מבטאים פרפקציוניזם המפריע לביצוע משימה, כלומר לא מצליחים ...

... עצמית נמוכה. לעתים הפחד מקונן שלא בצדק. למעשה, קבלת ההחלטות באשר לסיטואציה או להתמודדות נשענת על עקרונות של אותו ארגון או הנחיות שהעובד מקבל מהמנהל. זכרו, זוהי עובדה כי אנו מסוגלים להרגיש רגשות חיוביים, אך האם זה אומר שאנו ...

... יעידו על הצרכים המודעים והלא מודעים עיצוב מתכתי בלבן או בגווני השמנת בתוספת ניקלים וזכוכיות ישדר עוצמה, ריחוק, סדר וארגון, לעיתים הדבר מצביע על אדם אשר זקוק למיקוד וכיוון, או על אדם שחייב להיות בשליטה רוב הזמן. עיצוב שיש ...

עצבנות - מבוא עצבנות היא תחושת אי נחת שחש אדם כאשר הוא נמצא בלחץ או כאשר הוא מרגיש חסר אונים. תחושת העצבנות יכולה להיגרם מסיבות שונות: חוסר אונים, עומס, עייפות ותסכול. אדם החש עצבנות עשוי להרבות בסימנים של אי שקט, כגון מצמוצים, תנועות חדות והתפרצויות...עלול להסתבך רבות, להפסיד אינטימיות, לאבד את מקום עבודתו, לפגוע באחרים, ולהסתבך בפלילים. טיפוס A וטיפוס B בפסיכולוגיה, אנשים אשר באופן עקבי מבטאים חוסר סבלנות טיפוסית, עצבנות הכוללת גם ציניות תוקפנית מוגזמת, נטייה לעוינות באופן כללי ואף להתקפי זעם קיצוניים. וכו מכונים בדרך כלל טיפוס אישיות A. הקטגוריה מכילה אמות מידה ברורות לאבחון ולטיפול באלו השייכים אליה כביכול. האנטונים של קטגוריה זו הוא טיפוס אישיות B, המאופיין בהיעדר מוחלט של תכונות אלה. אנשי טיפוס A נתפסים כבעלי סיכון גבוה יותר למחלות לב, בעיות...

... עוברים לשלב הבא בתהליך? המאמר שלפניכם כולל טיפים להתנהלות מומלצת בראיון עבודה. כלי המיון הבסיסי בכל תהליך גיוס למשרה בארגון הינו הראיון. בדרך כלל יעבור מועמד לפחות שני ראיונות בחברה, כאשר בארגונים בהם קיימת פונקציית משאבי אנוש - לפחות אחד מהם יהיה ראיון אישיותי. מטרת הראיונות הינה בחינת ההתאמה בין המועמד למשרה ספציפית בארגון ספציפי. הדבר אמנם נשמע טריוויאלי, אולם התאמה זו איננה פשוטה כלל וכלל ומורכבת ממגוון משתנים, ביניהם: התאמת הניסיון המקצועי ... כפי שהיו מתכוננים לבחינה מקצועית בתחומם. האתגר הופך מורכב עוד יותר כאשר מועמדים מגיעים לראיון אצל אשת משאבי אנוש בארגון. אם לראיון מקצועי, מועמד עוד יכול להכין את עצמו, הרי שהתפיסה הרווחת בקרב רוב העובדים, אשר באים מעולמות התוכן ... השתדלו להציג אותן קודם) ! שיווק עצמי הוא לגמרי לגיטימי בראיון כל עוד הוא נעשה במידה. סיבות עזיבה ומשברים בארגון - זה הזמן להפוך לימון ללימונדה. אין צורך לשקר בראיון עבודה ולהסתיר עובדות. אם פוטרת מארגון, עדיף להודות בכך, אם השאלה נשאלה. רצוי לא לספר בהתנדבות על משברים שפקדו את מקום העבודה, על פוליטיקות מכוערות ... הקשבה פעילה היא קריטית בראיון. ברוב המקרים, מראיין יספר על המשרה, על מה מחפשים במועמדים שמתראיינים אליה, ועל אופי הארגון. התשובות צריכות להיות לעניין, ללא התמקדות בפרטים טפלים. יש גם מראיינים רבים שאוהבים לשמוע את עצמם מדברים. תנו להם! ... לחיובי - בכל שאלה שאתם נשאלים, קודם הציגו את מה שיש, לפני מה שאין. אם זה קשור לניסיון שלכם, לארגון בו עבדתם, לקולגות שלכם למנהל וכו. אין הכוונה להציג דברים באור ורוד בלבד, אלא למצוא את האיזון בין השלילי ... מדברים על כישלונות בעבודה, ראוי לקחת אחריות ולציין גם את הצד שלכם בו, ולא להדגיש רק את האחראים האחרים (הארגון, המנהל, הצוות וכד). כדאי להדגיש את היכולת שלכם ללמוד, כאשר אתם נתקלים בבעיה, לסמוך על עצמכם בקבלת החלטות (יחד ...

... כל כיוב. כל הדברים ודפוסי ההתנהגות האלו, האם אלו שברוב ככל המקרים גורמים לאדם להיכשל או להצליח. מה שגורם לארגון אחד להיות טוב יותר מהשני, זו לא כמות הידע של הארגון אלא צורת הניהול שלו. מנהל טוב יותר מקולגה שלו לא משום שהוא לדוגמה בעל מידע רב יותר אלא משום ...

... הצרכים של אברהם מאסלו. תיאוריה זו שוכללה ופותחה עי אחרים, בעיקר במטרה למצוא דרכים לשפר את המוטיבציה של עובדים בארגון. ההנחה העומדת בבסיס תיאוריות הצרכים היא כי אדם נגרר בהתנהגותו אחרי צרכיו וכי כמות צרכיו של אדם עולה על ...