... כלל על ידי מדידה חוזרת ונשנית של תקני מעקב ייחוסים. תקנים אלו מוגדרים במערכת היחידות הבינלאומית ומתוחזקים על ידי ארגוני תקנים לאומיים כגון: המכון הלאומי לתקנים וטכנולוגיה (National Institute of Standards and Technology) בארצות הברית. שיטות אלו מיושמות גם ... בדיוק כמו ערכי הנתונים. איכות ודיוק בהקשר של מערכות מידע ובסיסי נתונים: אחת המטרות של מערכת מידע היא לספק לארגון תובנות עסקיות המאפשרות לו למקסם את היכולות שלו פנימית או אל מול הלקוחות אותם הוא משרת. התובנות העסקיות המתקבלות ממערכות המידע מתורגמות להחלטות על ידי המנהלים בארגון. החלטה שגויה תגרום לארגון לאיבוד כיוון ולבזבוז של משאבי כסף וזמן, שהם קריטיים בסביבה התחרותית בה אנו נמצאים היום. על מנת שמערכות המידע יוכלו לספק את היכולות הללו הן נשענות במידה רבה על מחסן נתונים (Data Warehouse) ארגוני, המכיל את המידע הנאסף מהמערכות השונות בארגון. התלות במידע נכון ומאומת מובילה למסקנה שארגון מושתת לא רק על הנכסים הפיזיים, האנושיים והאינטלקטואליים הנמצאים ברשותו אלא גם על תשתיות מידע יציבות ומכאן גם הקריטיות ... ישויות מרובות המסופקות בזמן הנדרש או הנקוב מראש וקובעות את מידת עדכניות הנתונים. עקביות וסטנדרטיות (Consistent and Standards) - בארגון עם נתונים איכותיים, כל המידע חייב להיות מובנה באותה צורה, על בסיס סטנדרטים שנקבעו ברחבי הארגון כולו וכך ליצור עקביות פנימית בין הנתונים. שלמות (Integrity) - הצגה תמונת נתונים מלאה על הישויות בהם המידע עוסק. ... - קיום של אילוצים על הנתונים להיות ייחודיים, ללא חזרות מיותרות - כל ערך יהיה ייחודי ויחיד מסוגו. בבוא הארגון לטפל בנושא איכות המידע עליו לעבוד, למעשה, בשני מישורים: המישור הראשון הינו המישור הארגוני - תרבותי הנותן מענה לאופן שבו הארגון מגדיר את החשיבות של הטיפול באיכות הנתונים, והמישור השני הינו המישור הטכנולוגי המאפשר את הטיפול באיכות הנתונים בצורה יעילה וחסכונית לאורך זמן. במישור הארגוני יש לטפל בנושאים הארגוניים הבאים: סביבת עבודה - אנשים, טכנולוגיה ותהליכים בארגון. טיפול באיכות הנתונים - זיהוי ותיקון הסיבות לכשלי מערכת הנתונים בארגון. הגדרת תהליכים לניהול שינויים וניהול הידע שקיים בארגון. כימות התועלות אל מול הזיהוי והתיקון. בנייה והגדרת תוכנית איכות נתונים בארגון שניתן לקיימה. הגדרת גורם ארגוני שאחראי על איכות הנתונים. הטיפול במישור הטכנולוגי משלים את המישור הארגוני ומאפשר ביצוע בקרת איכות הנתונים בצורה יעילה. הפעילות במישור זה מאופיינת על ידי ארבעה שלבים: הגדרה - הגדרת מהות ... לתוצאות הבדיקה. פעולה - הגדרה של פעילות מונעת או פעילות בקרה לטיפול בנתונים. כדי לטפל בבעיות איכות הנתונים על הארגון לנהל תהליכי בקרת איכות נתונים בצורה שוטפת. לאופי תהליכי בקרת התהליכים מספר גישות שניתן לחלק לשתי גישות עיקריות: הגישה ... בעיות. המערכת מהווה חוצץ המונע מעבר של נתונים לא תקינים. דרישות המחוקק (רגולציה) הן לשמירה מתמדת על איכות הנתונים בארגון - דרישות הממונה על שוק ההון, המפקח על הבנקים וכדומה. ממחקרים רבים ומניסיון מצטבר בארגונים בהם הוטמעו פרויקטי איכות נתונים וטיוב נתונים, ההערכות הן כי נתונים באיכות גבוהה יכולים לחסוך / לשפר את התוצאות העסקיות עד כדי 15-25% ממחזור הפעילות של הארגון. למרות זאת, כיום בעיית איכות הנתונים קיימת בארגונים רבים. ארגונים רבים דיווחו על בעיות חמורות והפסדים משמעותיים הנובעים מנתונים שגויים או בלתי ניתנים להשגה. כל פרויקטי ה - ERP,CRM בארגונים כוללים שלב של הסבת נתונים. הדבר נכון גם למקרים של מיזוג מערכות או מעבר למערכות ייחודיות חדשות לארגון. בכל מקרה כזה, יש חשיבות קריטית לאיכות הנתונים בתהליך ההסבה. בעולם העסקי והתפעולי של ימינו, נתונים הם הבסיס והתשתית עליה נבנות וממנה נגזרות כל ההחלטות העסקיות, השפעתם היא מיידית על תוצאות הפעילות של הארגון ולכן יש צורך להקפיד על איכותם, דיוקם ונכונותם

פסיכולוגיה ארגונית - מבוא פסיכולוגיה ארגונית, שידועה גם בשם פסיכולוגיה תעשייתית או פסיכולוגיה תעסוקתית, היא ענף בפסיכולוגיה שעוסק ביישום תאוריות, מחקר ושיטות התערבות פסיכולוגיות בקבוצות וארגונים מוכווני - משימה, במקומות עבודה או במסגרות אחרות. הנושאים בהם עוסקת הפסיכולוגיה הארגונית הם יחסי עבודה בין חברי הקבוצה, מנהיגות, ניהול, פסיכולוגיית צוות, הנעה, מיון והשמת עובדים, הכשרה מקצועית, קידום, פיתוח ארגוני, שינוי ארגוני, התנהגות ארגונית, הזדהות ארגונית, עבודה ומשפחה, ועוד. פסיכולוגים ארגוניים שואפים לשיפור הפרודוקטיביות של הארגון, תוך שמירה על בריאות פיזית ונפשית מיטבית של העובדים בו. פסיכולוגים ארגוניים בדרך - כלל עובדים במחלקת משאבי אנוש בארגון אליו הם שייכים, אך אחרים עובדים כיועצים עצמאים מחוץ לארגון או כחוקרים באקדמיה.

... ומווסת את הרגשות אותם הוא מביע במהלך האינטראקציה עם לקוחות ועמיתים בעבודה, כך שיתאימו לצרכים ולנורמות של התפקיד ושל הארגון. לדוגמה, עבודה רגשית בתפקיד של שרות לקוחות פרונטלי, לרוב כוללת הבעה של רגשות חיוביים כלפי הלקוח ודיכוי הבעתם של ... נדרשים לבצע עבודה רגשית תוכן עניינים: 1 הגדרה 1.1 ויסות רגשי 1.2 סוגים של עבודת רגשות 2 עבודת רגשות בארגונים 2.1 גורמים המשפיעים על עבודת הרגשות של העובד 2.2 השלכות של השימוש בעבודת רגשות הגדרה: המונח עבודת רגשות הוגדר ... עבודת רגשות לתופעות רגשיות אחרות היא טענה שעבודת רגשות היא מצב שבו עובד מביע רגשות אשר נדרשים על ידי הארגון, ושזה בדרך כלל קורה בעיסוקים אשר דורשים מגע ישיר עם הציבור. עיסוקים אלה בדרך כלל דורשים מהעובד ליצור מצב ... ברמה מסוימת בתגובות הרגשיות של עצמו. פיתוח וקידום החשיבות של חקר עבודת רגשות נעשה על ידי חוקרים שונים בהתנהגות הארגונית ובהם ענת רפאלי (שנמצאת כיום בטכניון) ורוברט סטון (אשר נמצא באוניברסיטת סטנפורד). הם הגדירו עבודת רגשות כתהליך שבו עובדים מביעים רגשות כך שיהיו בהלימה עם כללים נדרשים על ידי הארגון או התפקיד. הם גם זיהו מנגנונים של מיון עובדים, הדרכת עובדים ותגמול עובדים אשר מקדמים את ההצגה של רגשות אשר רצויים לארגון. בסדרה של עבודות הם הראו את ההשפעה של היבטים ארגוניים כגון אורך התור, השעה ביום, מין הלקוח והעובד, וענידת תג מזהה על ידי העובד על הרגשות שעובדים מביעים. כללי ... שלו ללא שינוי תואם של רגשותיו הפנימיים, ועושה זאת במטרה שלא יפטרו אותו, ולא מתוך רצון לעזור ללקוח או לארגון (זיוף בנאמנות שלילית). הצגה עמוקה מקושרת על ידי חוקרים להשלכות חיוביות, כגון הפחתת לחץ והגברת תחושה של הישגיות אישית, ... שהצגה שטחית מקושרת לרמות גבוהות יותר של לחץ, תשישות רגשית, וכן לדיכאון ולתחושה של חוסר - אותנטיות. עבודת רגשות בארגונים: מלצרות היא עיסוק הכרוך בעבודת רגשות. המלצרית מצופה לחייך ללקוחות ולהביע רגשות חיוביים, כגון סבלנות ונעימות תפקידים ועיסוקים רבים בארגונים שונים כרוכים כיום בעבודת רגשות של העובד, ביחסים בין אישיים הן מול גורמים שונים בארגון והן מול לקוחות. בעבר, מחקרים התייחסו לצורך בעבודת רגשות ובכללי הצגה כרלוונטיים לעיסוקים מסוימים בלבד, כמו מלצרות, סיעוד, עבודה ... מהווים את הדרישות הבין - אישיות הקיימות כמעט בכל תפקיד שהוא. גורמים המשפיעים על עבודת הרגשות של העובד: נורמות ארגוניות, תעסוקתיות וחברתיות. כך למשל, נמצא כי בחנויות שיש בהן תנועה רבה של קונים, קיימת נורמה מסוימת, הכוללת ציפייה נמוכה ... הרגשית אליה משתייך העובד יכולה אף היא להשפיע על המידה שבה הוא מרגיש מחויב למלא אחר כללי ההצגה של הארגון. מאפיינים אישיותיים דיספוזיציונים של העובד ותחושותיו הפנימיות בתפקיד. כך למשל, יכולת ההבעה הרגשית (emotional expressiveness) של העובד, המהווה את ... השפעה רבה על תפיסת העובדים את אותן דרישות ועל המידה שבה הם אכן ממלאים אותן. דוגמה אישית של מנהל הארגון (emotional role model). על מנת שהעובדים יהיו מחויבים קוגניטיבית לרגשות אותם הארגון רוצה שיציגו במתן השירות עליהם, בנוסף לנורמות הארגוניות והסמלים הקוגניטיביים (למשל שלט תמיד תחייכו) שהארגון מציג לראות גם דוגמה אישית של מנהליהם. השלכות של השימוש בעבודת רגשות: מחקרים מעידים על כך שלעובדים, הבאים במגע ...

... ההולכת וגדלה של אימון מנהלים היא תגובה לצרכים מחייבים. הרבה אירגונים ששיפרו את הפרודוקטיביות שלהם, נחשפו לסתירות בקשר בין הארגון לבין מנהליו הבכירים. המסובך ביותר היה השחיקה של הברית המסורתית בין הארגון והמנהלים שלהן. פיתוח דרכים חדשות לעבודה משותפת של הארגון ומנהליו, הפכו למקור של ערך כלכלי. ארגונים שחיפשו מהירות ותחרות זריזה הבטיחו למנהיגים השפעה חסרת תקדים על ידי מתן סמכויות וחופש פעולה במידה רבה. תשומת הלב ... אמצעי שיטתי לקבל מנהיגים בכירים כאינדיבידואליים. אמצעי זה הוא אימון מנהלים. למה אימון מנהלים עובד? שלא כמו רוב התהליכים הארגוניים שנוטים לפשט מידע, אימון מנהלים עוסק באנשים תוך התאמה אישית וכבוד לאינדיבידואליות שלהם. זה עוזר לאנשים להכיר את עצמם ... עבודת צוות, לחבר את האנשים למטרות האירגוניות, ליצור רצף ולתמוך בשינויים אירגוניים. תוכניות אימון שמכוונות לכל צוות המנהלים, מספקות לארגונים דרכים להטיל משמעת על מנת להעמיק את הקשר עם העובדים החשובים ביותר שלהם תוך העלאת התועלתיות שלהם. האימון המשמעותי ביותר, מטפח שינויים תרבותיים לרווחת הארגון כולו. לגרום למשולש לעבוד המטרה באימון מנהלים היא לייצר למידה, שינוי התנהגות וצמיחה של המתאמן למען הרווח של הצד ... מטרות ברורות שמצד אחד מקדמות את האינטרסים האישיים שלהם אך, מצד שני הן לטובת הכלל. נתחיל עם הלקוח. לפני שארגון בוחר מאמן, הוא צריך לבחון את עצמו ולשאול, מה מטרת תוכנית האימון? צריך להתחיל עם כוונות ברורות לגבי שימוש ... אחרי שהיא זוכה לתמיכה נלהבת של הדרג הניהולי. מומלץ שאימון יתחיל עם המנכל וההנהלה הבכירה ומשם יתפשטו לכל תחומי הארגון. כאשר מנהיגים בכירים משמשים כדמויות חיקוי ותומכות, תוכניות האימון זוכות לאמון ואמינות. נעבור למאמן. מאמן יעיל עוזר למתאמן להשיג ... הבוס ועמיתים משמעותיים. ולסיכום, אימון מנהלים לא מתאים לכל אחד. אבל לאלה שמכירים בערך של יישור קו בין האנשים לארגון, משקלם של הקשיים וחוסר הוודאות שבאימון מנהלים נמוך יותר מהרווח בבניית אירגון שמרוויח מהאיכויות האנושיות של העובדים. כל עוד אנשים הם אלה שעושים את העבודה, ארגונים יכולים רק להרוויח עי יצירת יחסים פוריים איתם.

... כי הסיבה לכך היא כי מביע הכעס נתפס כבעל יכולת ולכן המעמד יוחס לו על בסיס יכולת זו. כעס בארגונים - מודל שני הסיפים ביטוי של כעס בארגון עלול להביא להשלכות שליליות עבור הפרט והארגון, כגון ירידה בפריון העבודה ועלייה בתחושת הלחץ. אך ביטוי של כעס יכול להביא גם לתוצאות חיוביות, כגון שיפור המוטיבציה, שיפור יחסי עבודה והבנה הדדית טובה יותר). מודל של שני סיפי הכעס בארגונים מציע הסבר לתוצאות השונות של ביטוי הכעס בארגונים. בהתאם למודל, הנורמות הנהוגות בארגון מציבות סיפים רגשיים, אשר העובדים שחשים כעס יכולים לבחור אם לחצות אותם או לא. הסף הראשון הוא סף הביטוי, ... התנהגות הכועס כבלתי מקובלת חברתית או תרבותית. ביטוי כעס שחוצה את סף הביטוי, סביר יותר שהשלכותיו תהיינה שליליות, היות שלארגון אין יכולת לטפל בבעיה שגרמה לכעס. גם ביטוי הכעס שחוצה את סף חוסר הנימוס, סביר יותר שיגרום להשלכות שליליות, היות שבמקום לטפל בבעיה שגרמה לכעס, הארגון יעסוק בסנקציות כלפי העובד שהתנהג באופן לא מקובל. לעומת זאת, במידה וביטוי הכעס נמצא בין שני הסיפים - סביר ... לכעס מובאת בצורה זו לידיעת הנוגעים בדבר באופן שלא מסיט את תשומת הלב מהבעיה עצמה. המרחק בין הסיפים שונה בארגונים שונים ויכול גם להשתנות בתוך הארגון, כאשר אם השינוי התוך - ארגוני מכוון לתמיכה בביטויי כעס - המרחק בין הסיפים גדל, ואילו כאשר השינוי מכוון לדחיקה של ביטויים כאלה - המרחק ...

... עוברים לשלב הבא בתהליך? המאמר שלפניכם כולל טיפים להתנהלות מומלצת בראיון עבודה. כלי המיון הבסיסי בכל תהליך גיוס למשרה בארגון הינו הראיון. בדרך כלל יעבור מועמד לפחות שני ראיונות בחברה, כאשר בארגונים בהם קיימת פונקציית משאבי אנוש - לפחות אחד מהם יהיה ראיון אישיותי. מטרת הראיונות הינה בחינת ההתאמה בין המועמד למשרה ספציפית בארגון ספציפי. הדבר אמנם נשמע טריוויאלי, אולם התאמה זו איננה פשוטה כלל וכלל ומורכבת ממגוון משתנים, ביניהם: התאמת הניסיון המקצועי ... כפי שהיו מתכוננים לבחינה מקצועית בתחומם. האתגר הופך מורכב עוד יותר כאשר מועמדים מגיעים לראיון אצל אשת משאבי אנוש בארגון. אם לראיון מקצועי, מועמד עוד יכול להכין את עצמו, הרי שהתפיסה הרווחת בקרב רוב העובדים, אשר באים מעולמות התוכן ... השתדלו להציג אותן קודם) ! שיווק עצמי הוא לגמרי לגיטימי בראיון כל עוד הוא נעשה במידה. סיבות עזיבה ומשברים בארגון - זה הזמן להפוך לימון ללימונדה. אין צורך לשקר בראיון עבודה ולהסתיר עובדות. אם פוטרת מארגון, עדיף להודות בכך, אם השאלה נשאלה. רצוי לא לספר בהתנדבות על משברים שפקדו את מקום העבודה, על פוליטיקות מכוערות ... הקשבה פעילה היא קריטית בראיון. ברוב המקרים, מראיין יספר על המשרה, על מה מחפשים במועמדים שמתראיינים אליה, ועל אופי הארגון. התשובות צריכות להיות לעניין, ללא התמקדות בפרטים טפלים. יש גם מראיינים רבים שאוהבים לשמוע את עצמם מדברים. תנו להם! ... לחיובי - בכל שאלה שאתם נשאלים, קודם הציגו את מה שיש, לפני מה שאין. אם זה קשור לניסיון שלכם, לארגון בו עבדתם, לקולגות שלכם למנהל וכו. אין הכוונה להציג דברים באור ורוד בלבד, אלא למצוא את האיזון בין השלילי ... מדברים על כישלונות בעבודה, ראוי לקחת אחריות ולציין גם את הצד שלכם בו, ולא להדגיש רק את האחראים האחרים (הארגון, המנהל, הצוות וכד). כדאי להדגיש את היכולת שלכם ללמוד, כאשר אתם נתקלים בבעיה, לסמוך על עצמכם בקבלת החלטות (יחד ...

הדבקה רגשית - מבוא הדבקה רגשית היא תופעה מתחום הפסיכולוגיה החברתית והארגונית אשר מתארת מעבר של רגשות מאדם אחד לשני. אדם נדבק ברגשות הזולת וחש כמותו. השפעת היחיד או הקבוצה על ... גורמים המשפיעים על הדבקה רגשית 3 הדבקה רגשית מזווית פסיכו - אבולוציונית 4 השלכות של הדבקה רגשית במקומות עבודה וארגונים מחקר על הדבקה רגשית: מחקרים בנושא הדבקה רגשית ניתן למצוא בספרות על היבטים פסיכולוגיים והתנהגות של קהל. למשל, פחד ... מכוונת הוא על ידי מתן פרס (או עונש) במטרה להעלות (או להוריד) את הרגשות של הקבוצה. בספרות של הפסיכולוגיה הארגונית, גוף מחקר נרחב עוסק בהשלכות של עבודת רגשות. בקצרה, מדובר בצורך לנהל ולווסת את הבעת הרגשות כך שהם יתאימו לצורכי ומטרות הארגון, ללא התחשבות בהיותם תואמים לרגשות שאותו עובד מרגיש באותו רגע או לא. בהקשר של הדבקה רגשית, במקומות עבודה עם ... סכנות לקבוצה, לעזור לתווך באינטראקציות קבוצתיות ולשמור על קיום חוקים חברתיים ונורמות בחברה. השלכות של הדבקה רגשית במקומות עבודה וארגונים: הדבקה רגשית בתוך צוות עבודה ארגונים ומקומות עבודה רבים מעודדים כיום עבודה בצוותים וקבוצות. יש לכך יתרונות רבים על פני עבודה יחידנית, אולם, חשוב לקחת ... קבוצתי. המצב הרגשי של הקבוצה משפיע על גורמים כגון ביצוע, לכידות קבוצתית, מוראל ותחושת הפרטים בקבוצה. מסיבה זו, על ארגונים לקחת בחשבון את התכונות והגורמים המעצבים את הרגש הקבוצתי, כדי להימנע מהצדדים השליליים של רגש קבוצתי ולהיעזר בצדדים החיוביים. ... שהוא מתנהג, אלא רק מפגין רגשות בהצגה שטחית, ההדבקה הרגשית של הלקוח תהיה חלשה, ואז התועלת שעשויה הייתה לצמוח לארגון לא באה לידי מימוש.

... במקביל. אך גם ברמה הפרקטית, אדם שמסוגל להיות גם וגם ולא או או - תמיד הוא מצליח יותר. אם הארגון שלך יצליח לעשות יותר דברים במקביל, להשקיע בדבר אחד בלי לפגוע בהשקעה בדבר אחר, לעשות את כל הדברים באותה ... השקעה בדבר אחד לא פוגעת בשום צורה באיכות של דבר אחר, דהיינו להיות גם וגם במקום או או, ככל שהארגון וגם אתה כאדם תצליח לעשות זאת טוב יותר ככה המצב יהיה טוב יותר. חלק גדול מחוסר ההצלחה של ארגונים ואנשים נובע מכך שהם לא מסוגלים לעשות 2 דברים הפוכים במקביל. רוב האנשים לא מסוגלים גם להיות מרוצים ממה ... איך להתקדם הלאה. השלמות היא גם להיות מרוצה מכל דבר וגם לא לאבד את יכולת הביקורת השיפור וההתקדמות. גם בארגונים, בדכ מתודולוגיית עבודה אחת בארגון, שהארגון מאמץ לו, גורם לכך שהארגון מאבד את היתרונות שבשיטות העבודה האחרות. תפיסת ניהול אחת שמנהל מחזיק בה, מונעת ממנו לנצל את היתרונות שבתפיסות ניהול אחרות במקביל. ככל שאתה כאדם והארגון שלך תהיו מסוגלים להיות כמה שיותר, גם וגם במקום או או - כך היכולת שלכם להצליח תגדל.

... רגעי השיא שלך. נסה אפילו לדמיין איך יראה שולחן העבודה שלך. 2. לאמץ דמות לחיקוי - מנטור לזהות בתוך הארגון דמות לחיקוי מבין חבריך לעבודה הותיקים או הבכירים יותר, להתקרב אליה ולראות בה מעין מדריך רוחני ומעשי. ממחקרי מנהיגות ... לממונים לקחת על עצמך תפקיד נוסף לתקופת נסיון. מהלך כזה יחשוף אותך לתחומי עשייה חדשים, ולהכרות עם אנשים חדשים בארגון. עליך לגלות יוזמה ולהרחיב בחוכמה את סמכויותיך לתחומים חדשים. 4. להתבלט - להיות נוכח בישיבות צוות להביע את דעתך באופו בהיר וברור. מי שיושב בשקט וקולו לא נשמע הופך להיות שקוף בארגון. הבעת הדעה לא חייבת להיות רק כזו המסכימה עם דברי המנהל. אפשר ורצוי גם להביע דעה שונה, כי מנהל שטובת הארגון מול עיניו מעדיף אנשים ביקורתיים. 5. נאמנות הנאמנות היא היכולת לשמור על סודות הארגון. אם אינך משכנע בנאמנותך הבוס יתחיל להיזהר מפניך, ובוודאי שלא ירצה לקדם אותך. 6. לבוש להצלחה עובד ששואף לתפוס ... וכיפיות. מי שמתלונן וביקורתי יוצר תחושה של אדם שלא מרוצה מהחיים, והוא נטל על הסובבים אותו, ולכן ידחק לשולי הארגון 7. לתת חיזוקים למנהל אין המדובר בהתחנפות לבוס, אלא לתת לו חיזוקים ומילה טובה. גם למנהל מגיע. הוא עובד ... על הובלה, על האסטרטגיה. לא להחמיא על צורה חיצונית, לא להפוך זאת לחיזור. 8. להיות בעניינים דע מה קורה בארגון. חשוב להיות בעניינים. דע למשל מתי תפקיד בחברה עומד להתפנות ומי יקבל את המינוי הבכיר הבא. 9. ללמוד תבדוק ...

... במינהל עסקים עשה באוניברסיטת קולומביה, אחר כך לימד ב - UCLA וב - 1982 הקים את מכון אדיגס לייעוץ ארגוני. כיום מתגורר בסנטה ברברה בקליפורניה, ומשם מפיץ את תורתו. בין לבין הוא משמש כיועץ לממשלות (שבדיה, יוון, ברזיל) ולתאגידים ... ארבעת התפקידים. ארבעת התפקידים המוצגים מתנגשים זה בזה ואין אדם אחד שיוכל לבצעם בו זמנית. תפקידי הניהול הנחוצים לכך שארגון יתפקד ביעילות לאורך זמן הם: ייצור - P (Produce results) זהו יצרן התוצאות ממנו מצפים שישיג תוצאות או ייתן ... צריך להיות בעל שיקול דעת וגמישות ביחד עם יכולת לשנות את היעדים והדרכים להשגתם. הוא צריך להיות גם יזם ארגוני המסוגל לשנות את התכניות. להיות בעל התנעה עצמית. יזמים צריכים להיות יצירתיים ובעלי תושייה ולהיות נכונים לקחת סיכונים. אם ... כזה שבמהלך הזמן אפשר גם בלעדיו, הצוות המתוכלל יוכל להמשיך להתקיים גם בלעדיו. בהמשך מתייחס אדיגס גם למעגל החיים הארגוני כמושפע מתמהיל הניהול של הארגון המעבר מהשלב היזמי הביצועי עד השלב הבוגר שבו קיימים כל התפקודים הניהוליים, הוא אף מתייחס למשברים במעגל הארגון כפונקציה של תמהיל התפקודים הניהוליים. אז איך כל זה מתקשר לADHD, מניסיוני בשנים האחרונות בהן אימנתי יזמים עצמאים רבים ... עסק המבוסס על תחום הידע שלהם. 3.שני התחומים הבאים מנהלן A ומתכלל I הינם פחות חזקים, מנהלן שאחראי לסדר, לארגון, להיבטים ביורוקרטיים של העסק תחום שפחות מדליק את הADHD, ומתכלל I שנדרש לתקשר את החזון והערכים שלו לצוות שמסביבו. ...