... עובדים על ידי כוחו של תת המודע כוחו של תת המודע עליו בנויה שיטת הפשטות שבאושר יכול לתרום לאין ערוך לגיבוש עובדים בכל חברה ו או ארגון עובדים. חברות רבות במדינתו הבינו כבר לפני שנים את עוצמתו ותרומתו של יום הגיבוש לעובדי החברה. עובדי החברה מרגישים שלחברה אכפת מהם, שלחברה חשוב שיהיה להם מצב רוח טוב והרגשת הנאה בעבודה. יום גיבוש בנושא הפשטות שבאושר על ידי כוחו של תת המודע הוא יום גיבוש שונה מאין כמוהו. ביום גיבוש כזה העובדים מתנתקים לרגע מהעבודה, שוכחים שהם נמצאים בחברה בה הם עובדים ומרגישים בבית - כי תת המודע הוא שלהם ושייך רק אליהם. החברה היא זו שהעניקה להם מסע לתוך תת המודע - ומסע שכזה לוקח את המחשבות איתו גם הרבה אחרי יום העבודה או יום הגיבוש בשונה מיום גיבוש שנערך בקואנטרי... ביום גיבוש כזה עובדי החברה יזדהו אחד עם השני, יבינו שהם עוברים בעצם את אותו מסע בדיוק עם אותם מחשבות, עוברים את אותם אתגרים בחיים וירגישו הרבה יותר קרובים זה לזה גם אם הם עובדים במחלקות שונות זה מזו. כי ביום גיבוש כזה העובדים מבינים שיש בני אדם שעובידם איתם ולא מכרים לעבודה... העבודה השגרתית והיומיומית של העובדים היא קבועה ורק על ידי תת המודע ניתן לצאת רגע מהתודעה הקיימת ולצפות בעצמך כצופה חיצוני. ואז אתה מיטיב להכיר את ... - אבל במקרה הזה החברה שלך עושה את זה בשבילך ועל כך מילות תודה אינן מספיקות. בעזרת תת המודע יבין העובד: - כיצד להתנהל יותר ביעילות עם עובדי החברה - כיצד להיות איש יחסי אנוש טוב יותר גם אם יש תחושות מעיקות שמגיעות מהבית או ממקום העובדה עצמו - העובד יבין שבאחריותו הבלעדית להרגיש טוב במקום העבודה בלי קשר למצב הרוח של הבוס - העובד יבין שלעובדים סביבו יש השפעה אדירה על חייו ומה שישדר להם - כך יקבל בחזרה... - העובד יבין שתמיד היה אכפת לו מאלו שעובדים לידו רק שאף פעם לא התעניין בהם... לסיכומו של דבר יום גיבוש של שיטת הפשטות שבאושר על ידי כוחו של תת המודע הוא יום גיבוש שונה. הוא חודר לליבם של העובדים ומאחד אותם כי רק לאחר יום כזה הם מבינים עד כמה הם משפיעים על עמיתיהם לעבודה וכמה לכל פעולה קטנה שלהם יש משמעות - כי החברה בה הם עובדים היא בדיוק אותה חברה שקיימת בחיים האמייתיים - ואם ילמדו לקחת מהחברה את כל היתרונות ולתרום לכל אחד מהעובדים כך ילמדו גם לחיים ויבינו איך להשתמש בתת המודע כראוי, לבסוף כמובן גם לתועלתם האישית. מיותר לציין שחברה שתיתן לעובד יום גיבוש מהנה ומיוחד שכזה תקבל הרבה יותר ממנו בחזרה... ותראה את התוצאות מיד למחרת בעיניהם המנצנצות של ה

... לראיין עובדים (בעיקר לתפקיד ניהולי) ? אילו שאלות הכי חשוב לשאול? בתהליך גיוס עובד מגיע תמיד שלב ראיון העבודה. כיצד ראיון העבודה יספק לך כמה שיותר מידע על המרואיין? כיצד תחזה טוב יותר את העתיד של העובד בארגון שלך על סמך הראיון? כיצד תדע האם הוא יקדם את הארגון שלך? עד כמה הוא יבצע את תפקידו נאמנה? עד כמה הוא אכן נכס ראוי לארגון? כיצד תוכל לשפר את ראיונות העבודה שלך? כיצד תוכל לדלות כמה שיותר מידע מהמרואיין? איזה סוג של מידע אתה יכול לקלוט מבין השורות? כיצד תשאל שאלות שיתנו לך כמה שיותר מידע איכותי? אילו שאלות תישאל כדי לגלות מהם דפוסי החשיבה של העובד? כיצד תקבל כמה שיותר מידע איכותי ורלוונטי על המרואיין שלך ממספר שאלות בודדות ומתוך שיחה קצרה? ובכלל, מה חשוב יותר לשאול? מה הכי חשוב לדעת על העובד הפוטנציאלי בשלב הראיון? איך תראיין עובדים בצורה האפקטיבית ביותר? כל עובד בכל תפקיד ובכל עבודה ניתן לחלק את העבודה שלו ל 2 חלקים שונים, חלק ביצועי וחלק ניהולי. ישנם תפקידים שבהם אחוז שיקול הדעת די נמוך, כמות ההחלטות שהעובד צריך לקבל די נמוכה ורוב ככל העבודה היא ביצוע של משימות מוגדרות מראש. ישנם תפקידים הפוכים, תפקידים שרוב ככל העבודה היא לקבל החלטות, כמעט אין ביצוע של דברים בפועל, אופי העבודה היא לקבל מידע, לנתח אותו, להעלות רעיונות, למצוא פתרונות וכיוב, משרה שהיא בעיקרה ניהולית. כאשר אתה מגייס עובד, הגדר לעצמך כמה אחוזים מהמשרה של אותו עובד הם אחוזים ביצועיים וכמה אחוזים הם של קבלת החלטות? כמה החלטות אמור העובד לקבל העובד תוך כדי עבודה? עד כמה ההחלטות שהוא אמור לקבל משפיעות על איכות העבודה שלו? עד כמה העבודה שלו קריטית לארגון בכללותו? עד כמה קריטי שההחלטות של אותו עובד יהיו הטובות ביותר? עד כמה אתה יכול להרשות לעצמך שיתקבלו החלטות מוטעות או לא מספיק נכונות על ידי אותו עובד? עד כמה אתה מגייס את העובד בשביל יכולת קבלת ההחלטות והחשיבה הניהולית שלו? כאשר תענה לעצמך על השאלות האלו, אז תוכל לדעת במה להתמקד בראיון העבודה. אם זו משרה שבה העובד כמעט ולא מקבל החלטות או שתהליכי קבלת ההחלטות של העובד כמעט ואינם משפיעים על השורה התחתונה של התועלת של העובד על הארגון, במקרה כזה תתמקד אך ורק בבדיקת היכולות והמיומנויות של

... וכיצד ניתן לשלוט במחשבות בצורה פשוטה? איך המוח והמחשבות שלנו עובדים? מחשבות. כיצד הן עובדות? האם ניתן לשלוט בהן? כיצד באפשרותו של אדם ... כמובן הוא זה שמאפשר לנו לשלוט במחשבה, על ידי זה שבוחרים להתרכז במשהו אחר. אדם שעובד ותוך כדי זה שומע מוזיקה. מצד אחד הוא עובד ומרוכז בעבודה, אבל מצד שני הוא נהנה ומקשיב למוזיקה אז ... אותו אדם פועלת בצורה של הלוך ושוב, זא חלק מהריכוז של האדם בחלקיק שניה חושב על העבודה ובחלקיק שניה אחר הוא מקשיב למוזיקה או למה ... ניתן לראות כי כאשר האדם באמת צריך להתרכז במשהו, כגון כאשר הוא באמת צריך להתרכז בעבודה או דווקא כאשר הוא מעוניין להתרכז במוזיקה שהוא שומע תוך כדי עבודה, הרי שבחוש אנחנו רואים כי אותו אדם מפסיק ... כי גם כאשר אנחנו כאילו חושבים על 2 דברים במקביל, כגון לאכול ולקרוא תוך כדי, או לעבוד ולשמוע מוזיקה תוך כדי וכל כיוב, הרי שבפועל, ... ומחשבות שרצות ורודפות אחריך? האם אנחנו יכולים לחשוב על כמה דברים במקביל? כיצד עובדות המחשבות של האדם? מהו מנגנון המחשבות של ...

... ובתחושת התרוקנות פסיכולוגית ואמוציונלית, מצד שני. התשישות הרגשית מהווה בעיני חוקרים רבים את המרכיב העיקרי מבין שלושת המרכיבים של תסמונת השחיקה בתפקיד או בעבודה. תוכן עניינים: 1 גורמים המשפיעים על התשישות הרגשית של העובד 1.1 משאבים אישיים 1.1.1 הסבר תאורטי: תאורית שימור המשאבים ... 1.3.1 תרבות רגשית - הגדרה 1.3.2 תרבות רגשית ותשישות רגשית 1.4 דגש המנהלים על כללי הצגה בתפקיד 1.5 מודל של אינטראקציה חברתית להשפעה של ויסות רגשות על מתח בעבודה 2 ההשלכות של התשישות הרגשית - ממצאי מחקרים גורמים המשפיעים על התשישות הרגשית של העובד: משאבים אישיים: משאבים אישיים, כגון סטטוס חברתי, כסף, ביטחון, או תמיכה חברתית, יכולים למתן או למנוע את תשישותו הרגשית של העובד. הסבר תאורטי: תאורית שימור המשאבים ותשישות רגשית: לפי תאורית ... גורסת כי אובדן או חסך במשאבים מוביל את האדם להשקעת משאבים נוספים (לשם השגתם מחדש של המשאבים שאבדו) ובכך גורם למעין סחרור שלילי של דלדול משאבים. לפי גישה זו, לעובד בעל רזרבה של משאבים אישיים ישנה עמידות מסוימת מפני מצב של דלדול משאבים, ולכן הוא פחות מועד לתשישות רגשית כתוצאה ממצב של עומס בתפקיד או לחצים מצטברים במקום העבודה. תמיכה מחקרית: בקרב מדגם של עובדי מדינה, נמצאה תשישות רגשית גבוהה יותר בקרב עובדים אשר מורכבות התפקיד שלהם גבוהה יותר (מורכבות גבוהה גורמת אומנם לעובדים לפתח ביטחון ביכולתם להתמודד עם סיטואציות לא - שגרתיות, אך היא דורשת השקעת משאבים רבים יותר), אך מנגד, נמצאה תשישות רגשית נמוכה יותר בקרב עובדים בעלי אוטונומיה גבוהה יותר בתפקיד, המקבלים תמיכה רבה יותר ... מזל או גורל). במחקר אחר שנערך בקרב סטודנטים אמריקאים וצרפתים, מצאו כי רמות גבוהות של שימוש בויסות רגשי בתפקיד קשורות ברמות גבוהות יותר של תשישות רגשית של העובדים. יחד עם זאת, נמצא כי בקרב עובדים בעלי אוטונומיה גבוהה יותר בתפקיד (בעלי חופש ליזום ולהפעיל ... הרגשית לא הושפעה כלל ממידת השימוש בוויסות רגשי בתפקיד באופן דומה, נמצאו בקרב מדגם של נותני שרות במרכז פניות טלפוני, רמות נמוכות יותר של תשישות רגשית בקרב עובדים שהיו בעלי זהות מקצועית גבוהה יותר, (career identity, עבורם ... ישנם חוקרים המניחים כי תשישות רגשית נובעת כתוצאה משימוש באסטרטגיות לא יעילות לצורך התמודדות עם סיטואציות בעייתיות במסגרת התפקיד ואכן ישנן עדויות מחקריות לכך שעובדים הנוטים להשתמש באסטרטגיות אפקטיביות יותר, המכונות אסטרטגיות שליטה (התמקדות בפתרון הסיטואציה, כגון: פעולה ישירה לפתרון, השקעת מאמץ או זמן רב יותר, ובקשת עזרה), חווים פחות תשישות רגשית, בהשוואה לעובדים הנוטים להשתמש באסטרטגיות פחות אפקטיביות, המכונות אסטרטגיות ... או השלמה עם המצב). תרבות רגשית: תרבות רגשית - הגדרה: בקרב תרבויות שונות ישנן נורמות שונות בנוגע להבעת רגשות וציפיות שונות בנוגע לויסות והבעת רגשות במקום העבודה, המהוות את התרבות הרגשית (emotional culture) של אותן תרבויות. כך ... ולהיות חסינים יותר מבחינה רגשית כלפי לחץ. בעקבות כך, חוקרים בחנו את השפעתה של התרבות הרגשית על מידת התשישות הרגשית, בתפקיד הכרוך באינטראקציה עם לקוחות והדורש עבודת רגשות. הם מצאו כי אכן בקרב העובדים בתפקיד מסוג זה, אלו אשר השתייכו לתרבות יותר מכוונת - ... לתרבות יותר מכוונת - ארגון (ארצות הברית). דגש המנהלים על כללי הצגה בתפקיד: לאופן תפיסתם של המנהלים את הדרישות הבין - אישיות בתפקיד קיימת השפעה רבה על תפיסת העובדים אותן. קיימת ההנחה בקרב חוקרים כי גם לדגש והחשיבות שנותנים המנהלים לכללי ההצגה הרגשיים של הארגון (הכללים המגדירים אלו רגשות צריך או רשאי העובד להביע במסגרת התפקיד), קיימת השפעה על מידת התשישות הרגשית שחווים העובדים שלהם, כך נמצא, כי עובדים העוסקים באותו התפקיד, אך כפופים למנהלים שונים, נבדלים במידת התשישות הרגשית שהם חווים, עוד נמצא, כי עובדים הכפופים למנהלים השמים דגש רב יותר על כללי הצגה מדווחים על רמות גבוהות יותר של תשישות רגשית, בהשוואה לאלו הכפופים למנהלים השמים פחות דגש על כללי הצגה, (חשוב לציין, כי מידת התשישות הרגשית של עובדים בעלי זהות מקצועית גבוהה, לא הושפעה מהדגש המנהלים על כללי ההצגה). מודל של אינטראקציה חברתית להשפעה של ויסות רגשות על מתח בעבודה: המודלים הקיימים המסבירים כיצד ויסות (ניהול) רגשות משפיע על מתח ... על מתח (למשל רגשות נעימים לעומת רגשות שאינם נעימים). Cote (2005) מציע לכן מודל של אינטראקציה חברתית, אשר לוקח בחשבון את המגבלות שהוזכרו. במודל זה מנובא מתח בעבודה בהתאם לתהליכים הבאים: 1. הסוג ומידת האותנטיות של רגש אשר מבוטא ... פיזיות, דיכאון, קשיים משפחתיים וכיוצא בזה, נמצא כי יש לה השלכות בהיבט הארגוני גם כן כך למשל, החוקרים קרופנזנו, ראפ וביירן, בשני מחקרי שדה שביצעו, מצאו כי עובדים תשושים מגלים מחויבות ארגונית נמוכה יותר, ביצועים נמוכים ... בארגון (OCB) הן כלפי הארגון (OCBO) והן כלפי המנהלים (OCBS), וכן מגלים יותר כוונות עזיבה. חוקרים אלו טענו כי תשישות רגשית יכולה להקטין, עקב המחיר שהיא גובה מהעובד, את הערך הרווחי של ההטבות המתקבלות מהארגון, ובנוסף יכולה לגרום לארגון, המביא את עובדיו למצב של תשישות רגשית, להיתפס כלא הוגן. בדומה, מחקרי אורך הראו ...

... ומייצגות את הזרם הזה. כשאנחנו מדברים היום על זר הדבר הראשון שעולה בדעתנו הם העובדים הזרים המציפים את העולם. בסוף שנות החמישים אירופה שיוועה לידים עובדות כדי להתגבר על נזקי המלחמה. מדינות פתחו שערים בפני עובדים זרים. ארצות שנפגעו מאוד כמו גרמניה, פתחה את השער לפועלים שבאו מספרד, איטליה ... זרים אך עדיין קרובי תרבות, אירופאים. כשכלכלת המדינות הללו התפתחו חזרו מהגרי העבודה שהפכו אמידים יחסית לעובדים בארצם שלהם הביתה. ספרד פתחה את שעריה בפני עובדים ממרוקו הספרדית. גרמניה בפני טורקים, הולנד בפני כל מי שהיה מוכן לעבוד ובעיקר יוצאי ארצות שהיו בשליטה הולנדית בעבר. אינדונזיים ואחרים. אלו היו העובדים הזרים שהביאו את האחרות. דת אחרת תרבות אחרת וצבע אחר. המדינות הנאורות, כל אחת ... להיכנס לשאלה הפוליטית אפשר לבדוק את היחס אל האחר. קל לבדוק אותו דווקא מצד העבודה הזרה. עד אמצע שנות השישים מטבע הלשון עבודה ערבית ציין עבודה זולה ובעיקר גרועה. אחרי מלחמת ששת הימים התחילו לזרום אל תוך הארץ עובדים ערבים חדשים. ממה שהיה עד לא מכבר חוץ. אני מכיר את הנושא מענף הבניה. הם עבדו ... יהודים, קבועים בחברות גדולות (סולל בונה, רסקו ואחרות) נעלבו שערבים לקחו את עבודתם. ובעיקר בלי שקראו לזה בשם, העלבון היה גזעני. גם אצל הערבים הישראליים. מיד המציאו מיני ... ושכרם עלה. הם הפכו למיני משגיחים על ערביי השטחים. כדי לקצר, אחרי גלגולים עבודה ערבית כבר לא הייתה מלת גנאי לתוצרת. מעכשיו פועלי בניין יהודיים בעיקר לא חזרו יותר לעבוד בבניה. זו הייתה עבודה שערבים עושים. עבודה ערבית קיבלה משמעות חדשה. החקלאות ועוד ענפים עברו תהליך דומה. מכר שלי שגר בצפון הארץ פוטר מעבודתו ולא מצא עבודה. בייאושו פנה לבתי מלון ומסעדות בעיר מגוריו וביקש לעבוד אפילו בשטיפת כלים. אצלנו עושים את זה רק ערבים ענו לו והוא נשאר מובטל זמן רב. הזרים. לנוחותנו קוראים להם עובדים זרים, לא סתם אחרים. אנחנו בקושי רואים אותם ולא יודעים עליהם כלום. מעטים דנים ... רוצים אותם כאן. לא להכיר, לא להבין. עולמם לא מעניין איש. השאלה היא רק עם הם עובדים טוב. מרוויחים מעט, יחסית. לשאלת המי הם אנו מפנים את גבנו. זוליה קריסטבה לא כותבת ... הוא מבין שגזר דין מוות הוא הדבר היחיד המעניין באמת עבור האדם. הזר חשוף עצבים. עובד זר. בלתי נלאה. גופו ונשמתו שותתים דם. הוא מושפל כשהוא ממלא מקום של משרת. בתוך כניעותו הוא שומע שהוא עובד יותר טוב מהמקומי, דבר שבמצבו לא מוסיף לו ערך או גאווה. הוא רואה במקומיים נעלים ... לא לדבר את שפת אמך. לגור בתוך צלילים מנותקים מזיכרון הילדות. הזר הוא זה שעובד. המקומיים שייכים לעולם התרבות. הזר רואה עדיין בעבודה ערך. הדור השני, בני העובדים הזרים מאמצים, או שואפים להגיע לחיים המתוקים. התרת רסן ולעתים קרובות עבריינות. עבודה היא הנכס היחיד שאפשר לייצא ללא מכס. איזה אסון כשלא משיגים רישיון עבודה. כדי לסכם חלק מדעותיה חוזרת ומתייחסת קריסטבה בכמה פסקאות מבריקות לספר הזר של קאמי. זר ... לפילוסופיה היוונית המתהווה. הזרים הפכו להיות הומו אקונומיקוס הם רכשו זכות עבודה במחיר מס בשווי שכר יום

עבודת רגשות - מבוא עבודת רגשות (באנגלית: Emotional labor) היא התהליך שבו עובד מנהל ומווסת את הרגשות אותם הוא מביע במהלך האינטראקציה עם לקוחות ועמיתים בעבודה, כך שיתאימו לצרכים ולנורמות של התפקיד ושל הארגון. לדוגמה, עבודה רגשית בתפקיד של שרות לקוחות פרונטלי, לרוב כוללת הבעה של רגשות חיוביים כלפי הלקוח ודיכוי הבעתם של רגשות שליליים. שומרים שניצבים בפתח חנות ודואגים לסדר נדרשים לבצע עבודה רגשית תוכן עניינים: 1 הגדרה 1.1 ויסות רגשי 1.2 סוגים של עבודת רגשות 2 עבודת רגשות בארגונים 2.1 גורמים המשפיעים על עבודת הרגשות של העובד 2.2 השלכות של השימוש בעבודת רגשות הגדרה: המונח עבודת רגשות הוגדר לראשונה על ידי הסוציולוגית ארלי הוכסצילד בשנת 1983. הוכסצילד טענה שהמושג מתייחס לניהול התחושה הרגשית לצורך הצגה גופנית או הבעתית של התחושה בפומבי. על מנת להבדיל בין עבודת רגשות לתופעות רגשיות אחרות היא טענה שעבודת רגשות היא מצב שבו עובד מביע רגשות אשר נדרשים על ידי הארגון, ושזה בדרך כלל קורה בעיסוקים אשר דורשים מגע ישיר עם הציבור. עיסוקים אלה בדרך כלל דורשים מהעובד ליצור מצב רגשי באדם אחר ודורשים מהעובד לשלוט ברמה מסוימת בתגובות הרגשיות של עצמו. פיתוח וקידום החשיבות של חקר עבודת רגשות נעשה על ידי חוקרים שונים בהתנהגות הארגונית ובהם ענת רפאלי (שנמצאת כיום בטכניון) ורוברט סטון (אשר נמצא באוניברסיטת סטנפורד). הם הגדירו עבודת רגשות כתהליך שבו עובדים מביעים רגשות כך שיהיו בהלימה עם כללים נדרשים על ידי הארגון או התפקיד. הם גם זיהו מנגנונים של מיון עובדים, הדרכת עובדים ותגמול עובדים אשר מקדמים את ההצגה של רגשות אשר רצויים לארגון. בסדרה של עבודות הם הראו את ההשפעה של היבטים ארגוניים כגון אורך התור, השעה ביום, מין הלקוח והעובד, וענידת תג מזהה על ידי העובד על הרגשות שעובדים מביעים. כללי הצגה (display rules) מתייחסים לכללים לגבי סוג הרגשות שהעובדים מצופים ומורשים לבטא במסגרת התפקיד (וסוג הרגשות שעליהם לדכא או להסתיר) וכיצד הם רשאים לבטאם. ויסות רגשי: ויסות רגשי (Emotion regulation) מתייחס לתהליכים העומדים בבסיסה של עבודת הרגשות. אלו הם התהליכים שבאמצעותם האדם מנהל ושולט על סוג הרגשות שהוא חווה או מביע, על העיתוי שלהם, ועל אופן חווייתם והבעתם. קיימת הבחנה בספרות בין ... את ההשפעה הרגשית שלו. ב. דיכוי - מגיע מאוחר יותר לאחר שהרגש כבר נחווה, באסטרטגיה זו מעכבים את הסימנים החיצוניים של הרגשות הפנימיים. סוגים של עבודת רגשות: קיימת הבחנה בין שני אופנים של הצגה רגשית שבה נוקטים

... הפאניקה השפיעה על עורכי דין, פסיכולוגים ועובדים סוציאלים המטפלים בהאשמות בהתעללות מינית בילדים. תחילה, ההאשמות שנאספו היו מקבוצות שונות, בהן ... בקליפורניה עברו שינוי גם הן, בהובלת עובדים סוציאלים אשר השתמשו בשיטות חקירה שכללו הנחיה וכפייה, שהמשטרה נמנעה מהן. שינויים אלו בחקירות ... נגד הנאשמים. קי מקפרלן (Kee MacFarlane), עובדת סוציאלית אשר הועסקה על ידי Childrens Institute Inc, פיתחה שיטה חדשה לחקירות ילדים בעזרת בובה מדויקת ... כל מי שמטיל ספק בקיומה. ב - 1986 טענה העובדת הסוציאלית קרול דרלינג בפני חבר מושבעים שהקונספירציה מגיעה עד לממשל. בעלה בראד דרלינג הציג בכנסים ... פלילית סודית ומאורגנת התגלתה על ידי עובדים בבריאות הנפש. בשנת 1987 הפיק הרלדו ריברה משדר טלוויזיוני מיוחד שעסק בקיומן של כתות סודיות, וציטט הערכה לפיה הן מונות כמליון עובדי שטן בארצות הברית, המקושרים ומאורגנים ביעילות וסודיות רבה תוכניות אירוח שימשו דתיים פונדמנטליסטים, פסיכולוגים, עובדים סוציאלים וכוחות משטרה כדי לקדם את הרעיון שקיים בפועל קשר של כתות שטניות ושהן מבצעות פשעים ... כמטרה בפני עצמה. פסיכולוגים, מטפלים ועובדים סוציאליים תיעדו לקוחות שהייתה להם היסטוריה של התעללות פולחנית לכאורה, אם כי לטענותיהם של ... היעדר הראיות) באמצעות מגוון של סמינרים לעובדי רפואה, שבמהלכם הם נדרשו להאמין בקיומן של כתות שטניות ושל קורבנותיהן, ולא לפקפק בזיכרונות הקיצוניים ... שטנית בבריטניה נבעו מחקירות שפיקחו עליהן עובדים סוציאליים שהשתתפו בסמינרים על התעללות שטנית בארצות הברית. ירידת קרנה של התאוריה הכיסוי ... על חקירות ההתעללות השטנית, ההתמקדות של עובדים סוציאליים במקרים כאלה גררה אחריה אובדן אמינות למקצוע כולו. בגלל הפוטנציאל הסנסציוני של ...

... אומר שאנחנו צריכים את הכסף כדי לכסות חלק מהמינוס ולחסוך את תשלומי הריבית הגבוהים... שנינו עובדים ומרוויחים, אבל מסתבר שאנחנו לא מצליחים בכלל ליהנות מהכסף שעובר אוטומטית ברובו לכיסוי החובות, בימים אלו אנחנו מנסים למצוא עבודה נוספת בתקווה להגדלת ההכנסות. תשובה: אמר רבי נחמן מברסלב מי שעושה מעשיו במהירות ... בלבד. מה שאומר שכדי לצאת מהחובות שלב ראשון צריך להירגע ולפעול מתוך ישוב הדעת. למצוא עוד עבודה והכנסה נוספת זה כמובן פתרון שדומה למי שעושה טיפולים כימותרפיים כדי להלחם במחלה קשה יותר. דהיינו האדם מפיל את עצמו מבעיה אחת לבעיה נוספת. צריך לזכור כי לעבוד זו אינה ברכה, אלא קללה של בזיעת אפך תאכל לחם. הברכה היא האושר והשמחה הפנימית. ... מהר יותר אל התחנה האחרונה של בית הקברות (למי ששכח שבסוף מגיעים לשם). והחיים לא נועדו למטרת עבודה, אלא למטרת הנאה נפשית פנימית, הנאה שאי אפשר לקנות אותה בכסף. כפי שניתן לראות, ... כסף וכולי. כך שהאדם מכלה את כל חייו בשביל הכסף, והכסף מכלה את חייו הנפשיים בעיקר. כולם עובדים בשביל הילדים, וגם הילדים עובדים בשביל הילדים וכולם עובדים בשביל איזה ילד דמיוני, שיום אחד אולי יחליט שהוא מתחיל לחיות ומפסיק לעבוד! החיים עוברים בשווה על האדם, בין אם הוא יהיה עשיר או עני. ההבדל היחיד שמשנה את ... לכסף, אני הרי צריך וחייב את הכסף הזה כדי לחיות! אבל זו כמובן אשליה רצינית, אשליה שבה האדם עובד על עצמו ומצדיק את המרדף שלו אחרי הכסף, כי הוא כאילו חייב את הכסף כדי לחיות. ... חיים (שלא בויתו), יראה שהם יוצאים לצוד רק כאשר הם רעבים. האם הם חיים טוב פחות מבני אדם שעובדים כל היום? תשובה: לא. האם זה הגיוני שהאדם עם שכל יחיה פחות טוב מאשר בעל ... המשוגע או בעל החיים שאין לו שכל. ומהי מטרת השכל שיש לאדם? תשובה: להיות מאושר. כי באמת רוב העבודה של רוב בני האדם, היא לא כדי לחיות, אלא כדי ליהנות. כדי לחיות בצורה בריאה נפשית וגופנית לא צריך ככ הרבה כסף. וממילא לא צריך להתאמץ ככ הרבה. אלא מה? שהאדם עובד ככ קשה מאחר שהוא מרגיש שהוא צריך את הכסף כדי לקנות כל מיני הנאות שונות ... צריך להיות פנימה ולא החוצה. זא במקום להתעסק באיך קונים עוד משהו חיצוני, צריך להתעסק באיך עובדים על האני הפנימי טוב יותר. כי מי שבאמת אוהב את עצמו, אבל באמת אוהב את עצמו ...

... אישי - טיפים לחיים טובים ומאושרים - 14 זה שיש עולם, זו עובדה . זה שהעולם נברא על ידי אלוהים זה פירוש וזה שאלוהים אוהב אותנו זה כבר פירוש על פירוש. אם אין משהו ... גדול יותר והקונפליקט גדול יותר, ככה הסבל גדול יותר וזה בכלל לא קשור לצורה החיצונית של הסבל... מצד האמת, כולם אתיאיסטים, גם אלו שנקראים אנשים מאמינים כי הם בעצם עובדים לבוש מוגדר של אלוהים. ומצד האמת, כולם דתיים, כי גם האתיאיסטים עובדים את האליל הגדול מכולם, שהוא השכל האנושי, וכולם עובדים לפי אותה לוגיקה של שכר מול עונש, והפיכת אפשרי למחויב... כדי להשאיר רעיון כלשהו בחיים, אסור לקחת ... שהוא עצמו לא הבין את המשמעות של המשפט הזה, כי אם באמת סייג לחכמה שתיקה אז גם לא צריך לומר את זה... בני ישראל חושבים שהפכו לבני חורין, כי הם השתחררו מהלבוש שנקרא עבודות כפיים במצרים, אבל הם רק הכניסו את עצמם לעבדות גדולה יותר, של להיות חייבים לאלוהים שלהם בחייהם וגם לאחר ... שלהם שאותם אפשר להשיג באמצעות כסף, הייתה גדולה יותר. אז כשאתה רואה מישהו עשיר נהנה, תזכור שגם החיסרון שהוא חווה היה גדול פי כמה מהחיסרון שלך ולכן הוא היה צריך לעבוד ביחס ישיר כדי למלא אותו. ותזכור, שאם תגדיל את הרצון שלך ליהנות, כלומר את החיסרון של עצמך, אז גם אתה ...

... או פסיכולוגיה תעסוקתית, היא ענף בפסיכולוגיה שעוסק ביישום תאוריות, מחקר ושיטות התערבות פסיכולוגיות בקבוצות וארגונים מוכווני - משימה, במקומות עבודה או במסגרות אחרות. הנושאים בהם עוסקת הפסיכולוגיה הארגונית הם יחסי עבודה בין חברי הקבוצה, מנהיגות, ניהול, פסיכולוגיית צוות, הנעה, מיון והשמת עובדים, הכשרה מקצועית, קידום, פיתוח ארגוני, שינוי ארגוני, התנהגות ארגונית, הזדהות ארגונית, עבודה ומשפחה, ועוד. פסיכולוגים ארגוניים שואפים לשיפור הפרודוקטיביות של הארגון, תוך שמירה על בריאות פיזית ונפשית מיטבית של העובדים בו. פסיכולוגים ארגוניים בדרך - כלל עובדים במחלקת משאבי אנוש בארגון אליו הם שייכים, אך אחרים עובדים כיועצים עצמאים מחוץ לארגון או כחוקרים באקדמיה. ...