... עובדים על ידי כוחו של תת המודע כוחו של תת המודע עליו בנויה שיטת הפשטות שבאושר יכול לתרום לאין ערוך לגיבוש עובדים בכל חברה ו או ארגון עובדים. חברות רבות במדינתו הבינו כבר לפני שנים את עוצמתו ותרומתו של יום הגיבוש לעובדי החברה. עובדי החברה מרגישים שלחברה אכפת מהם, שלחברה חשוב שיהיה להם מצב רוח טוב והרגשת הנאה בעבודה. יום גיבוש בנושא הפשטות שבאושר על ידי כוחו של תת המודע הוא יום גיבוש שונה מאין כמוהו. ביום גיבוש כזה העובדים מתנתקים לרגע מהעבודה, שוכחים שהם נמצאים בחברה בה הם עובדים ומרגישים בבית - כי תת המודע הוא שלהם ושייך רק אליהם. החברה היא זו שהעניקה להם מסע לתוך תת המודע - ומסע שכזה לוקח את המחשבות איתו גם הרבה אחרי יום העבודה או יום הגיבוש בשונה מיום גיבוש שנערך בקואנטרי... ביום גיבוש כזה עובדי החברה יזדהו אחד עם השני, יבינו שהם עוברים בעצם את אותו מסע בדיוק עם אותם מחשבות, עוברים את אותם אתגרים בחיים וירגישו הרבה יותר קרובים זה לזה גם אם הם עובדים במחלקות שונות זה מזו. כי ביום גיבוש כזה העובדים מבינים שיש בני אדם שעובידם איתם ולא מכרים לעבודה... העבודה השגרתית והיומיומית של העובדים היא קבועה ורק על ידי תת המודע ניתן לצאת רגע מהתודעה הקיימת ולצפות בעצמך כצופה חיצוני. ואז אתה מיטיב להכיר את עצמך, לנתח את דרכיך ואת התנהגותך - כי בכל זאת - ... זה בשבילך ועל כך מילות תודה אינן מספיקות. בעזרת תת המודע יבין העובד: - כיצד להתנהל יותר ביעילות עם עובדי החברה - כיצד להיות איש יחסי אנוש טוב יותר גם אם יש תחושות מעיקות שמגיעות מהבית או ממקום העובדה עצמו - העובד יבין שבאחריותו הבלעדית להרגיש טוב במקום העבודה בלי קשר למצב הרוח של הבוס - העובד יבין שלעובדים סביבו יש השפעה אדירה על חייו ומה שישדר להם - כך יקבל בחזרה... - העובד יבין שתמיד היה אכפת לו מאלו שעובדים לידו רק שאף פעם לא התעניין בהם... לסיכומו של דבר יום גיבוש של שיטת הפשטות שבאושר על ידי כוחו של תת המודע הוא יום גיבוש שונה. הוא חודר לליבם של העובדים ומאחד אותם כי רק לאחר יום כזה הם מבינים עד כמה הם משפיעים על עמיתיהם לעבודה וכמה לכל פעולה קטנה שלהם יש משמעות - כי החברה בה הם עובדים היא בדיוק אותה חברה שקיימת בחיים האמייתיים - ואם ילמדו לקחת מהחברה את כל היתרונות ולתרום לכל אחד מהעובדים כך ילמדו גם לחיים ויבינו איך להשתמש בתת המודע כראוי, לבסוף כמובן גם לתועלתם האישית. מיותר לציין שחברה שתיתן לעובד יום גיבוש מהנה ומיוחד שכזה תקבל הרבה יותר ממנו בחזרה... ותראה את התוצאות מיד למחרת בעיניהם המנצנצות של ה

... לראיין עובדים (בעיקר לתפקיד ניהולי) ? אילו שאלות הכי חשוב לשאול? בתהליך גיוס עובד מגיע תמיד שלב ראיון העבודה. כיצד ראיון העבודה יספק לך כמה שיותר מידע על המרואיין? כיצד תחזה טוב יותר את העתיד של העובד בארגון שלך על סמך הראיון? כיצד תדע האם הוא יקדם את הארגון שלך? עד כמה ... כיצד תוכל לשפר את ראיונות העבודה שלך? כיצד תוכל לדלות כמה שיותר מידע מהמרואיין? איזה סוג של מידע אתה יכול ... כדי לגלות מהם דפוסי החשיבה של העובד? כיצד תקבל כמה שיותר מידע איכותי ורלוונטי על המרואיין שלך ממספר שאלות ... לשאול? מה הכי חשוב לדעת על העובד הפוטנציאלי בשלב הראיון? איך תראיין עובדים בצורה האפקטיבית ביותר? כל עובד בכל תפקיד ובכל עבודה ניתן לחלק את העבודה שלו ל 2 חלקים שונים, חלק ביצועי וחלק ניהולי. ישנם תפקידים שבהם אחוז שיקול הדעת די נמוך, כמות ההחלטות שהעובד צריך לקבל די נמוכה ורוב ככל העבודה היא ביצוע של משימות מוגדרות מראש. ישנם תפקידים הפוכים, תפקידים שרוב ככל העבודה היא לקבל החלטות, כמעט אין ביצוע של דברים בפועל, אופי העבודה היא לקבל מידע, לנתח אותו, להעלות רעיונות, למצוא פתרונות וכיוב, משרה שהיא בעיקרה ניהולית. כאשר אתה מגייס עובד, הגדר לעצמך כמה אחוזים מהמשרה של אותו עובד הם אחוזים ביצועיים וכמה אחוזים הם של קבלת החלטות? כמה החלטות אמור העובד לקבל העובד תוך כדי עבודה? עד כמה ההחלטות שהוא אמור לקבל משפיעות על איכות העבודה שלו? עד כמה העבודה שלו קריטית לארגון בכללותו? עד כמה קריטי שההחלטות של אותו עובד יהיו הטובות ביותר? עד כמה אתה יכול להרשות לעצמך שיתקבלו החלטות מוטעות או לא מספיק נכונות על ידי אותו עובד? עד כמה אתה מגייס את העובד בשביל יכולת קבלת ההחלטות והחשיבה הניהולית שלו? כאשר תענה לעצמך על ... תוכל לדעת במה להתמקד בראיון העבודה. אם זו משרה שבה העובד כמעט ולא מקבל החלטות או שתהליכי קבלת ההחלטות של העובד כמעט ואינם משפיעים על השורה התחתונה של התועלת של העובד על הארגון, במקרה כזה תתמקד אך ורק בבדיקת היכולות והמיומנויות של

... וכיצד ניתן לשלוט במחשבות בצורה פשוטה? איך המוח והמחשבות שלנו עובדים? מחשבות. כיצד הן עובדות? האם ניתן לשלוט בהן? כיצד באפשרותו של אדם לבחור על מה לחשוב? דע כי באפשרותך לבחור על מה לחשוב ועל מה לא לחשוב בצורה ממש פשוטה. כאשר אין ברצונך לחשוב על משהו, פשוט אל ... אחת בלבד. והדבר הזה כמובן הוא זה שמאפשר לנו לשלוט במחשבה, על ידי זה שבוחרים להתרכז במשהו אחר. אדם שעובד ותוך כדי זה שומע מוזיקה. מצד אחד הוא עובד ומרוכז בעבודה , אבל מצד שני הוא נהנה ומקשיב למוזיקה אז האם הוא חושב על 2 דברים במקביל? התשובה כמובן היא שלא. המחשבה של אותו אדם פועלת בצורה של הלוך ושוב, זא חלק מהריכוז של האדם בחלקיק שניה חושב על העבודה ובחלקיק שניה אחר הוא מקשיב למוזיקה או למה שמדברים איתו (כאשר הדבק שבין 2 המחשבות הוא תת המודע). אבל בחוש ניתן לראות כי כאשר האדם באמת צריך להתרכז במשהו, כגון כאשר הוא באמת צריך להתרכז בעבודה או דווקא כאשר הוא מעוניין להתרכז במוזיקה שהוא שומע תוך כדי עבודה, הרי שבחוש אנחנו רואים כי אותו אדם מפסיק לבצע את הפעולה האחת לטובת ריכוז בפעולה האחרת. אילו היה ניתן לחשוב על 2 דברים במקביל, מדוע צריך להפסיק משהו אחד כדי להתרכז בשני? נמצא אם כן כי גם כאשר אנחנו כאילו חושבים על 2 דברים במקביל, כגון לאכול ולקרוא תוך כדי, או לעבוד ולשמוע מוזיקה תוך כדי וכל כיוב, הרי שבפועל, רמת הריכוז של האדם יורדת, כי המחשבה שלו פועלת במצב של הלוך ושוב ( + העמסת יתר על התת מודע שמנווט בין המחשבות) ולכן כאשר אנחנו ... מה לעשות נגד חרדות ומחשבות שרצות ורודפות אחריך? האם אנחנו יכולים לחשוב על כמה דברים במקביל? כיצד עובדות המחשבות של האדם? מהו מנגנון המחשבות של האדם וכיצד שולטים בו? כיצד תשלוט במחשבות שלך בצורה הפשוטה ביותר? כיצד להצליח לחשוב רק על מה שכן רוצים לחשוב? מאיפה נובעת הטעות ...

... בעיני חוקרים רבים את המרכיב העיקרי מבין שלושת המרכיבים של תסמונת השחיקה בתפקיד או בעבודה. תוכן עניינים: 1 גורמים המשפיעים על התשישות הרגשית של העובד 1.1 משאבים אישיים 1.1.1 הסבר תאורטי: תאורית ... על כללי הצגה בתפקיד 1.5 מודל של אינטראקציה חברתית להשפעה של ויסות רגשות על מתח בעבודה 2 ההשלכות של התשישות הרגשית - ממצאי מחקרים גורמים המשפיעים על התשישות הרגשית של העובד: משאבים אישיים: משאבים אישיים, כגון סטטוס חברתי, כסף, ביטחון, או תמיכה חברתית, יכולים למתן או למנוע את תשישותו הרגשית של העובד. הסבר תאורטי: תאורית שימור המשאבים ותשישות ... מחדש של המשאבים שאבדו) ובכך גורם למעין סחרור שלילי של דלדול משאבים. לפי גישה זו, לעובד בעל רזרבה של משאבים אישיים ישנה עמידות מסוימת מפני ... ולכן הוא פחות מועד לתשישות רגשית כתוצאה ממצב של עומס בתפקיד או לחצים מצטברים במקום העבודה. תמיכה מחקרית: בקרב מדגם של עובדי מדינה, נמצאה תשישות רגשית גבוהה יותר בקרב עובדים אשר מורכבות התפקיד שלהם גבוהה יותר (מורכבות גבוהה גורמת אומנם לעובדים לפתח ביטחון ביכולתם להתמודד עם סיטואציות לא ... אך היא דורשת השקעת משאבים רבים יותר), אך מנגד, נמצאה תשישות רגשית נמוכה יותר בקרב עובדים בעלי אוטונומיה גבוהה יותר בתפקיד, המקבלים ... רמות גבוהות של שימוש בויסות רגשי בתפקיד קשורות ברמות גבוהות יותר של תשישות רגשית של העובדים. יחד עם זאת, נמצא כי בקרב עובדים בעלי אוטונומיה גבוהה יותר בתפקיד (בעלי חופש ... בקרב מדגם של נותני שרות במרכז פניות טלפוני, רמות נמוכות יותר של תשישות רגשית בקרב עובדים שהיו בעלי זהות מקצועית גבוהה יותר, (career ... לצורך התמודדות עם סיטואציות בעייתיות במסגרת התפקיד ואכן ישנן עדויות מחקריות לכך שעובדים הנוטים להשתמש באסטרטגיות אפקטיביות יותר, ... לפתרון, השקעת מאמץ או זמן רב יותר, ובקשת עזרה), חווים פחות תשישות רגשית, בהשוואה לעובדים הנוטים להשתמש באסטרטגיות פחות אפקטיביות, ... ישנן נורמות שונות בנוגע להבעת רגשות וציפיות שונות בנוגע לויסות והבעת רגשות במקום העבודה, המהוות את התרבות הרגשית (emotional culture) של ... של התרבות הרגשית על מידת התשישות הרגשית, בתפקיד הכרוך באינטראקציה עם לקוחות והדורש עבודת רגשות. הם מצאו כי אכן בקרב העובדים בתפקיד מסוג זה, אלו אשר השתייכו לתרבות יותר ... לאופן תפיסתם של המנהלים את הדרישות הבין - אישיות בתפקיד קיימת השפעה רבה על תפיסת העובדים אותן. קיימת ההנחה בקרב חוקרים כי גם לדגש ... שנותנים המנהלים לכללי ההצגה הרגשיים של הארגון (הכללים המגדירים אלו רגשות צריך או רשאי העובד להביע במסגרת התפקיד), קיימת השפעה על מידת התשישות הרגשית שחווים העובדים שלהם, כך נמצא, כי עובדים העוסקים באותו התפקיד, אך כפופים למנהלים שונים, נבדלים במידת התשישות הרגשית שהם חווים, עוד נמצא, כי עובדים הכפופים למנהלים השמים דגש רב יותר על כללי ... הכפופים למנהלים השמים פחות דגש על כללי הצגה, (חשוב לציין, כי מידת התשישות הרגשית של עובדים בעלי זהות מקצועית גבוהה, לא הושפעה מהדגש המנהלים על כללי ההצגה). מודל של אינטראקציה חברתית להשפעה של ויסות רגשות על מתח בעבודה: המודלים הקיימים המסבירים כיצד ויסות (ניהול) רגשות ... לכן מודל של אינטראקציה חברתית, אשר לוקח בחשבון את המגבלות שהוזכרו. במודל זה מנובא מתח בעבודה בהתאם לתהליכים הבאים: 1. הסוג ומידת האותנטיות של ... הארגוני גם כן כך למשל, החוקרים קרופנזנו, ראפ וביירן, בשני מחקרי שדה שביצעו, מצאו כי עובדים תשושים מגלים מחויבות ארגונית נמוכה יותר, ... יותר כוונות עזיבה. חוקרים אלו טענו כי תשישות רגשית יכולה להקטין, עקב המחיר שהיא גובה מהעובד, את הערך הרווחי של ההטבות המתקבלות מהארגון, ובנוסף יכולה לגרום לארגון, המביא את עובדיו למצב של תשישות רגשית, להיתפס כלא הוגן. בדומה, ...

... ושירו מחכים לברברים, מקס פריש ומחזהו אנדורה הם רק שתי דוגמאות מוכרות ומייצגות את הזרם הזה. כשאנחנו מדברים היום על זר הדבר הראשון שעולה בדעתנו הם העובדים הזרים המציפים את העולם. בסוף שנות החמישים אירופה שיוועה לידים עובדות כדי להתגבר על נזקי המלחמה. מדינות פתחו שערים בפני עובדים זרים. ארצות שנפגעו מאוד כמו גרמניה, פתחה את השער לפועלים שבאו מספרד, איטליה וארצות הבלקן. זרים אך עדיין קרובי תרבות, אירופאים. כשכלכלת המדינות הללו התפתחו חזרו מהגרי העבודה שהפכו אמידים יחסית לעובדים בארצם שלהם הביתה. ספרד פתחה את שעריה בפני עובדים ממרוקו הספרדית. גרמניה בפני טורקים, הולנד בפני כל מי שהיה מוכן לעבוד ובעיקר יוצאי ארצות שהיו בשליטה הולנדית בעבר. אינדונזיים ואחרים. אלו היו העובדים הזרים שהביאו את האחרות. דת אחרת ... העצום. אצלנו הדברים היו קצת אחרים. לנו היה מיעוט משלנו. הערבים. מבלי להיכנס לשאלה הפוליטית אפשר לבדוק את היחס אל האחר. קל לבדוק אותו דווקא מצד העבודה הזרה. עד אמצע שנות השישים מטבע הלשון עבודה ערבית ציין עבודה זולה ובעיקר גרועה. אחרי מלחמת ששת הימים התחילו לזרום אל תוך הארץ עובדים ערבים חדשים. ממה שהיה עד לא מכבר ... לא ארוך מרכיב השכר במחיר הבניה ירד. אלא שכאן נוצרה בעיה חדשה. פועלי בניין יהודים, קבועים בחברות גדולות (סולל בונה, רסקו ואחרות) נעלבו שערבים לקחו את עבודתם. ובעיקר בלי שקראו לזה בשם, העלבון היה ... מיד המציאו מיני שמות ותארים לפועלים שאי אפשר היה לפטר, כולם קודמו בדרגה ושכרם עלה. הם הפכו למיני משגיחים על ערביי השטחים. כדי לקצר, אחרי גלגולים עבודה ערבית כבר לא הייתה מלת גנאי לתוצרת. מעכשיו פועלי בניין יהודיים בעיקר לא חזרו יותר לעבוד בבניה. זו הייתה עבודה שערבים עושים. עבודה ערבית קיבלה משמעות חדשה. החקלאות ועוד ענפים עברו תהליך דומה. מכר שלי שגר בצפון הארץ פוטר מעבודתו ולא מצא עבודה. בייאושו פנה לבתי מלון ומסעדות בעיר מגוריו וביקש לעבוד אפילו בשטיפת כלים. אצלנו עושים את זה רק ערבים ענו לו והוא נשאר מובטל זמן רב. הזרים. לנוחותנו קוראים להם עובדים זרים, לא סתם אחרים. אנחנו בקושי ... אותם ולא יודעים עליהם כלום. מעטים דנים בשאלת הזכויות שלהם, רבים יותר לא רוצים אותם כאן. לא להכיר, לא להבין. עולמם לא מעניין איש. השאלה היא רק עם הם עובדים טוב. מרוויחים מעט, יחסית. לשאלת המי ... יתום קר. חסיד בדידות. הוא נאמן לצל אחד, אידיאל אבהי, מרסו מת לעצמו. הוא מבין שגזר דין מוות הוא הדבר היחיד המעניין באמת עבור האדם. הזר חשוף עצבים. עובד זר. בלתי נלאה. גופו ונשמתו שותתים דם. הוא מושפל כשהוא ממלא מקום של משרת. בתוך כניעותו הוא שומע שהוא עובד יותר טוב מהמקומי, דבר שבמצבו לא מוסיף ... של רוח רפאים. אמירה מגלה את האפשרות והצורך להיות זר. לחיות זר. להיות גולה. לא לדבר את שפת אמך. לגור בתוך צלילים מנותקים מזיכרון הילדות. הזר הוא זה שעובד. המקומיים שייכים לעולם התרבות. הזר רואה עדיין בעבודה ערך. הדור השני, בני העובדים הזרים מאמצים, או שואפים להגיע לחיים המתוקים. התרת רסן ולעתים קרובות עבריינות. עבודה היא הנכס היחיד שאפשר לייצא ללא מכס. איזה אסון כשלא משיגים רישיון עבודה. כדי לסכם חלק מדעותיה חוזרת ומתייחסת ... כבדה ומגושמת. המלחמות הגבירו את הרתיעה מהברברים החיצוניים אלו שעמדו מחוץ לפילוסופיה היוונית המתהווה. הזרים הפכו להיות הומו אקונומיקוס הם רכשו זכות עבודה במחיר מס בשווי שכר יום

עבודת רגשות - מבוא עבודת רגשות (באנגלית: Emotional labor) היא התהליך שבו עובד מנהל ומווסת את הרגשות אותם הוא מביע במהלך האינטראקציה עם לקוחות ועמיתים בעבודה, כך שיתאימו לצרכים ולנורמות של התפקיד ושל הארגון. לדוגמה, עבודה רגשית בתפקיד של שרות לקוחות פרונטלי, לרוב כוללת הבעה של רגשות חיוביים כלפי הלקוח ודיכוי הבעתם של רגשות שליליים. שומרים שניצבים בפתח חנות ודואגים לסדר נדרשים לבצע עבודה רגשית תוכן עניינים: 1 הגדרה 1.1 ויסות רגשי 1.2 סוגים של עבודת רגשות 2 עבודת רגשות בארגונים 2.1 גורמים המשפיעים על עבודת הרגשות של העובד 2.2 השלכות של השימוש בעבודת רגשות הגדרה: המונח עבודת רגשות הוגדר לראשונה על ידי הסוציולוגית ארלי הוכסצילד בשנת 1983. הוכסצילד טענה שהמושג מתייחס לניהול התחושה הרגשית לצורך הצגה גופנית או הבעתית של התחושה בפומבי. על מנת להבדיל בין עבודת רגשות לתופעות רגשיות אחרות היא טענה שעבודת רגשות היא מצב שבו עובד מביע רגשות אשר נדרשים על ידי הארגון, ושזה בדרך כלל קורה בעיסוקים אשר דורשים מגע ישיר עם הציבור. עיסוקים אלה בדרך כלל דורשים מהעובד ליצור מצב רגשי באדם אחר ודורשים מהעובד לשלוט ברמה מסוימת בתגובות הרגשיות של עצמו. פיתוח וקידום החשיבות של חקר עבודת רגשות נעשה על ידי חוקרים שונים בהתנהגות הארגונית ובהם ענת רפאלי (שנמצאת כיום בטכניון) ורוברט סטון (אשר נמצא באוניברסיטת סטנפורד). הם הגדירו עבודת רגשות כתהליך שבו עובדים מביעים רגשות כך שיהיו בהלימה עם כללים נדרשים על ידי הארגון או התפקיד. הם גם זיהו מנגנונים של מיון עובדים, הדרכת עובדים ותגמול עובדים אשר מקדמים את ההצגה של רגשות אשר רצויים לארגון. בסדרה של עבודות הם הראו את ההשפעה של היבטים ארגוניים כגון אורך התור, השעה ביום, מין הלקוח והעובד, וענידת תג מזהה על ידי העובד על הרגשות שעובדים מביעים. כללי הצגה (display rules) מתייחסים לכללים לגבי סוג הרגשות שהעובדים מצופים ומורשים לבטא במסגרת התפקיד (וסוג הרגשות שעליהם לדכא או להסתיר) וכיצד הם רשאים לבטאם. ויסות רגשי: ויסות רגשי (Emotion regulation) מתייחס לתהליכים העומדים בבסיסה של עבודת הרגשות. אלו הם התהליכים שבאמצעותם האדם מנהל ושולט על סוג הרגשות שהוא חווה או מביע, על העיתוי שלהם, ועל אופן חווייתם והבעתם. ... שהרגש כבר נחווה, באסטרטגיה זו מעכבים את הסימנים החיצוניים של הרגשות הפנימיים. סוגים של עבודת רגשות: קיימת הבחנה בין שני אופנים של הצגה רגשית שבה נוקטים

... לקיומה, עדותם של קורבנות לכאורה, משפטם של מעורבים וחקירות המשטרה. הפאניקה השפיעה על עורכי דין, פסיכולוגים ועובדים סוציאלים המטפלים בהאשמות בהתעללות מינית בילדים. תחילה, ההאשמות שנאספו היו מקבוצות שונות, בהן דתיים פונדמנטליסטים, חוקרי משטרה, ארגונים למען ילדים, ... עם המודעות הציבורית הגוברת להתעללות בילדים. חקירות בתיקי גילוי עריות בקליפורניה עברו שינוי גם הן, בהובלת עובדים סוציאלים אשר השתמשו בשיטות חקירה שכללו הנחיה וכפייה, שהמשטרה נמנעה מהן. שינויים אלו בחקירות התביעה בתיקי גילוי עריות הובילו לעלייה בהודאות של אבות בתמורה ... אחרים נפגשו עם הורים המעורבים במשפט, ונטען שהם השפיעו על העדויות נגד הנאשמים. קי מקפרלן (Kee MacFarlane), עובדת סוציאלית אשר הועסקה על ידי Childrens Institute Inc, פיתחה שיטה חדשה לחקירות ילדים בעזרת בובה מדויקת אנטומית, אשר שימשה את הארגון במאמץ לסייע לחשיפת ההתעללות ... עם תחילת משפטי מקמרטין, בהם הציג את התופעה כקונספירציה שמעורבים בה כל מי שמטיל ספק בקיומה. ב - 1986 טענה העובדת הסוציאלית קרול דרלינג בפני חבר מושבעים שהקונספירציה מגיעה עד לממשל. בעלה בראד דרלינג הציג בכנסים מצגת על קשר שטני עתיק יומין אשר לדעתו מכה שורש ביישובים ... ההגנה. אילו התגלו הוכחות, הפרשייה הייתה הופכת למקרה הראשון שבו פעילות פלילית סודית ומאורגנת התגלתה על ידי עובדים בבריאות הנפש. בשנת 1987 הפיק הרלדו ריברה משדר טלוויזיוני מיוחד שעסק בקיומן של כתות סודיות, וציטט הערכה לפיה הן מונות כמליון עובדי שטן בארצות הברית, המקושרים ומאורגנים ביעילות וסודיות רבה תוכניות אירוח שימשו דתיים פונדמנטליסטים, פסיכולוגים, עובדים סוציאלים וכוחות משטרה כדי לקדם את הרעיון שקיים בפועל קשר של כתות שטניות ושהן מבצעות פשעים חמורים. בשנות ה - 90 פרסם הפסיכולוג ד. קורידון המונד תאוריה ... בדת ובאלוהים, אלא כמבקשים להשתלט על מוחותיהם של אנשים ולבצע התעללות כמטרה בפני עצמה. פסיכולוגים, מטפלים ועובדים סוציאליים תיעדו לקוחות שהייתה להם היסטוריה של התעללות פולחנית לכאורה, אם כי לטענותיהם של המטפלים לא נמצא ביסוס מעבר לעדות של לקוחותיהם. התפשטות התופעה ... של התעללות שטנית התפשטה במהירות בחוגי מקצועות הבריאות (למרות היעדר הראיות) באמצעות מגוון של סמינרים לעובדי רפואה, שבמהלכם הם נדרשו להאמין בקיומן של כתות שטניות ושל קורבנותיהן, ולא לפקפק בזיכרונות הקיצוניים והמשונים שנחשפו. כהוכחות שימשו פריטי מידע מנותקים כגון תמונות ... 1992. ב - 1998 הוציא זאן לפונטן ספר המצביע על כך שהאשמות בהתעללות שטנית בבריטניה נבעו מחקירות שפיקחו עליהן עובדים סוציאליים שהשתתפו בסמינרים על התעללות שטנית בארצות הברית. ירידת קרנה של התאוריה הכיסוי התקשורתי של מקרי ההתעללות הפולחנית החל להיעשות שלילי בסביבות 1987, ... גופנית סתם כבר לא הצדיקה התערבות כלל. נוסף לכך, ככל שגברה הביקורת על חקירות ההתעללות השטנית, ההתמקדות של עובדים סוציאליים במקרים כאלה גררה אחריה אובדן אמינות למקצוע כולו. בגלל הפוטנציאל הסנסציוני של ההתעללות הפולחנית - פושעים מרובים המתעללים בקורבנות מרובים - התמעטה ...

... את הכסף כדי לכסות חלק מהמינוס ולחסוך את תשלומי הריבית הגבוהים... שנינו עובדים ומרוויחים, אבל מסתבר שאנחנו לא מצליחים בכלל ליהנות מהכסף שעובר אוטומטית ברובו לכיסוי החובות, בימים אלו אנחנו מנסים למצוא עבודה נוספת בתקווה להגדלת ההכנסות. תשובה: אמר רבי נחמן מברסלב מי שעושה מעשיו במהירות בלי ישוב הדעת, נעשה בעל חוב. מה ... שכדי לצאת מהחובות שלב ראשון צריך להירגע ולפעול מתוך ישוב הדעת. למצוא עוד עבודה והכנסה נוספת זה כמובן פתרון שדומה למי שעושה טיפולים כימותרפיים כדי להלחם במחלה קשה יותר. דהיינו האדם מפיל את עצמו מבעיה אחת לבעיה נוספת. צריך לזכור כי לעבוד זו אינה ברכה, אלא קללה של בזיעת אפך תאכל לחם. הברכה היא האושר והשמחה הפנימית. ולא משנה כמה יהיה לאדם בחיצוניות, ... האחרונה של בית הקברות (למי ששכח שבסוף מגיעים לשם). והחיים לא נועדו למטרת עבודה, אלא למטרת הנאה נפשית פנימית, הנאה שאי אפשר לקנות אותה בכסף. כפי שניתן לראות, זו לולאה אין סופית. כי לוקחים ... שהאדם מכלה את כל חייו בשביל הכסף, והכסף מכלה את חייו הנפשיים בעיקר. כולם עובדים בשביל הילדים, וגם הילדים עובדים בשביל הילדים וכולם עובדים בשביל איזה ילד דמיוני, שיום אחד אולי יחליט שהוא מתחיל לחיות ומפסיק לעבוד! החיים עוברים בשווה על האדם, בין אם הוא יהיה עשיר או עני. ההבדל היחיד שמשנה את החיים הוא העושר הפנימי והעוני ... וחייב את הכסף הזה כדי לחיות! אבל זו כמובן אשליה רצינית, אשליה שבה האדם עובד על עצמו ומצדיק את המרדף שלו אחרי הכסף, כי הוא כאילו חייב את הכסף כדי לחיות. מי שיסתכל אפילו על בעלי חיים ... יראה שהם יוצאים לצוד רק כאשר הם רעבים. האם הם חיים טוב פחות מבני אדם שעובדים כל היום? תשובה: לא. האם זה הגיוני שהאדם עם שכל יחיה פחות טוב מאשר בעל חיים? תשובה: ברור שלא. אז למה בכל ... שאין לו שכל. ומהי מטרת השכל שיש לאדם? תשובה: להיות מאושר. כי באמת רוב העבודה של רוב בני האדם, היא לא כדי לחיות, אלא כדי ליהנות. כדי לחיות בצורה בריאה נפשית וגופנית לא צריך ככ הרבה כסף. וממילא לא צריך להתאמץ ככ הרבה. אלא מה? שהאדם עובד ככ קשה מאחר שהוא מרגיש שהוא צריך את הכסף כדי לקנות כל מיני הנאות שונות ומשונות, הנאות חיצוניות שאינן ... ולא החוצה. זא במקום להתעסק באיך קונים עוד משהו חיצוני, צריך להתעסק באיך עובדים על האני הפנימי טוב יותר. כי מי שבאמת אוהב את עצמו, אבל באמת אוהב את עצמו דהיינו את הנשמה שלו, אדם כזה לא ...

... לנצח. רוב בני האדם לדוגמה עובדים ועובדים ועובדים ועובדים (עע וורקוהוליזם) עד שמגרשים אותם משוק העבודה. ואז התחנה הבאה של הרכבת, היא בית הקברות. רוב בני האדם חוששים ... לקרות לך מכך שתאבד את העבודה, הוא שלא יהיה לך מה לאכול ושאז תמות. אבל באמת וכי אם תעבוד ככ קשה לא תמות בסוף? הרי בכל מקרה בסוף צריך למות! אז מה הלחץ הגדול ... הוא כבר לא צריך יכול לעבוד, הוא כבר לא צריך ללמוד, לא צריך להקים משפחה, לא צריך כלום. הוא ... כל היום? מה עושים אם אין עבודה? מה עושים כשיש הפסקת חשמל והעולם שסביבך מתנתק, מה עושים אז? האדם ... אחרי הזהב הדמיוני. הוא עובד עבור הילדים שלו כי זה מאוד חשוב, וגם הילדים שלו עובדים עבור הילדים שלהם כי זה מאוד חשוב, וגם הילדים שלהם עובדים עבור הילדים שלהם כי זה מאוד חשוב. ועדיין לא הגיע אותו הילד ... הכל דמיון אחד גדול. ומי שלא עובד על אחרים, אז הוא עובד על עצמו ויש לו כל מיני תוכניות לבנות הרים ובניינים שמגיעים ... עוד מרירות העולם ואם לא תעבוד, מה הדבר הגרוע ביותר שיכול לקרות לך? שתמות? הרי בכל מקרה בסוף ...

... שעוסק ביישום תאוריות, מחקר ושיטות התערבות פסיכולוגיות בקבוצות וארגונים מוכווני - משימה, במקומות עבודה או במסגרות אחרות. הנושאים בהם עוסקת הפסיכולוגיה הארגונית הם יחסי עבודה בין חברי הקבוצה, מנהיגות, ניהול, פסיכולוגיית צוות, הנעה, מיון והשמת עובדים , הכשרה מקצועית, קידום, פיתוח ארגוני, שינוי ארגוני, התנהגות ארגונית, הזדהות ארגונית, עבודה ומשפחה, ועוד. פסיכולוגים ארגוניים שואפים לשיפור הפרודוקטיביות של הארגון, תוך שמירה על בריאות פיזית ונפשית מיטבית של העובדים בו. פסיכולוגים ארגוניים בדרך - כלל עובדים במחלקת משאבי אנוש בארגון אליו הם שייכים, אך אחרים עובדים כיועצים עצמאיים מחוץ לארגון או כחוקרים באקדמיה. ...