... - הלבוש הנכון לגברים - כיצד לבנות מלתחה מודולרית למנהלים ואנשי עסקים? כאשר בוחרים בגד יש לקחת בחשבון את העובדה שהבגד מעביר מסרים, לכן, בבחירת הבגד הנכון יש לשקול בנוסף לטעם האישי גם את הצורך ... גוונים מאד מומלצת. חליפות שחורות או חומות אינן לעסקים. הצעה למלתחה בסיסית מודולרית למנהלים הנוהגים ללבוש חליפות: 2 חליפות (ז'קט ומכנס) 6 חולצות כפתורים מתאימות מהן אחת לבנה 4 עניבות המתאימות לכל החולצות הערה: חליפות לא מפרקים (לא משלבים ז'קט ומכנס מחליפות שונות) הצעה למלתחה בסיסית מודולרית למנהלים הנוהגים ללבוש בלייזרים: 2 בלייזרים 6 זוגות מכנסיים 6 חולצות כפתורים 4 עניבות המקשרות בין החולצה והבלייזר הצעה: את המכנסיים והבלייזרים ...

... - מנטורינג למנהלי רכש מאמר זה מספק הצצה אל תוך קונספט חדשני - "תוכנית מנטורינג ייחודית למנהלי רכש". תוכנית המנטורינג למנהלי רכש הינה פרי של שיתוף פעולה בין חברת אשכולות הנדסת תעשייה וניהול, המספקת שירותי ייעוץ בתחומי התעשייה והשירותים, לבין חברת ... מנטורינג ליצירת שפע והצלחה בחיים ובעסקים. מה חדש? תוכנית המנטורינג למנהלי רכש מבוססת על קונספט ייחודי וחדשני. מנטורינג, כפי ... התוכנית מסתכלת על הלקוח מזווית ראייה שלמה ורואה שלושה רבדים שלו: 1. מנהל הרכש כאדם. 2. מנהל הרכש כאיש מפתח בארגון. 3. הארגון עצמו. "נותנים ללקוח ... מטרותיה למטרות הארגון. o פיתוח היכולות והמיומנויות האישיות והמקצועיות של מנהל הרכש, להשגת תוצאות טובות יותר עבור הארגון. o יצירת ערך מוסף לארגון ע"י יצירת ערך מוסף למנהל הרכש. העצמה אישית של מנהל הרכש ומתן כלים להתמודדות מצוינת בזירה העסקית. כשהרכש ... שיטות שונות (MRP, JIT) ועוד. בעולם העסקים של היום, על מנת ליצור סביבת ניהול אסטרטגי, חיוני שכל המחלקות יהיו תחת פיקוח ההנהלה - ובפרט מחלקת הרכש. על מנהל העל לוודא כי מחלקת הרכש אינה עוסקת רק בבעיות ... ומשימה. המודל מנחה אותנו בתוכנית המנטורינג הייחודית, הן בהיבט האישי של מנהל הרכש כאדם והן בהיבט הארגוני. העתיד הוא הזמן בו נבלה ... ערך מוסך לארגון? o על ידי פיתוח היכולות והמיומנויות האישיות והמקצועיות של מנהל הרכש, להשגת תוצאות טובות יותר עבור הארגון. o על ידי יצירת ערך מוסף למנהל הרכש. העצמה אישית של מנהל הרכש ומתן כלים להתמודדות מצוינת בזירה העסקית. התפקיד המודרני של מנהל הרכש תפקיד הרכש המודרני מתבטא כיום בניתוח סיכונים והזדמנויות הכרוכים בהשגה יעילה ואפקטיבית של תשומות לארגון. מנהל הרכש נדרש להפגין כישורים רבים: יכולת לעבודה סינרגטית עם כל הפונקציות בארגון. ידע במנהל עסקים הכרוך במשימות פיננסיות, חוזיות, שיווקיות וניהוליות מתקדמות. רקע והבנה הנדסיים ותפעוליים בתחומי הפעילות של החברה. יכולת הפעלת מערכות בקרה ממוחשבות, ניהול מידע ולוגיסטיקה. יכולת לניהול מו"מ וסגירת עסקאות מורכבות. תוכנית המנטורינג מונעת על ידי ... התוצאות ברות האימון בתהליך יכללו תוצאות עסקיות נטו לצד תוצאות אישיות של מנהל הרכש כאדם. לתוצאה ברת אימון ישנם מספר מאפיינים, ... את הבסיס לבניית תוכניות פעולה להשגת התוצאות. ליבו של תהליך מנטורינג הוא בניהול וסגירה של הפער הזה. שאלות לזיהוי והדגשת הפער o לאן אתם ... להשתפר? o מה יקרה אם שום דבר לא ישתנה? חלק מהגישות המודרניות המוצלחות לניהול רכש o מחויבות ההנהלה לרכש והעברת כל רכש דרך פונקצית הרכש. o מבנה ארגוני משוכלל. o ניהול עלויות מחזור החיים של פריט. o ניהול הקשר עם הספקים. o פיתוח ספקים. o פיתוח המשאב האנושי של ... o מה תעשו? מה הן הסוגיות שעולות על פני השטח בתוכנית המנטורינג הייחודית מנהלי רכש? מסגרת מנטורינג, "אני והארגון", "משולש החזון", ...

... מנהלים לא רק אנשים פרטיים מרוויחים מאימון אישי - גם המעסיקים שלהם יכולים להרוויח במידה רבה. כל הצדדים צריכים להבהיר את המטרות שלהם ואת הדרך להשגתן. הפופולריות ההולכת וגדלה של אימון מנהלים היא תגובה לצרכים מחייבים. הרבה אירגונים ששיפרו את הפרודוקטיביות שלהם, נחשפו לסתירות בקשר בין הארגון לבין מנהליו הבכירים. המסובך ביותר היה השחיקה של הברית המסורתית בין הארגון והמנהלים שלהן. פיתוח דרכים חדשות לעבודה משותפת של הארגון ומנהליו, הפכו למקור של ערך כלכלי. ארגונים שחיפשו מהירות ותחרות זריזה הבטיחו למנהיגים השפעה חסרת תקדים על ידי מתן סמכויות וחופש פעולה במידה רבה. תשומת הלב הופנתה לערך המיוחד שיש בבני אדם. מנהל הכספים המקריח כבר לא נתפש כחפץ, אלא ככלי של "הון אינטלקטואלי" - משאב לא פחות חשוב מכסף. מנהלים של אירגונים, התחילו לזהות צורך ביכולות מעודנות ... כבוד לרקע ממנו באו. למרות כל ההתקדמות שנעשתה עדיין מתקשים לפתור את כל הבעיות הקשורות בעובדים. למשל, הערכה אובייקטיבית ומשוב כנה נחשבים חיוניים להתפתחות המנהלים, אך עדיין מנהלים בכל רמות הניהול לא מספקים משוב כזה. למה לא? גילוי - לב מחולל רגשות, ... הטובים שלהם ולטפח את ההתפתחות האישית של העובדים במקביל למטרות האירגון. יש אירגונים שלא עושים זאת. אירגונים שעדיין מחפשים פתרונות, זקוקים למשהו שחסר במדעי הניהול: אמצעי שיטתי לקבל מנהיגים בכירים כאינדיבידואליים. אמצעי זה הוא אימון מנהלים. למה אימון מנהלים עובד? שלא כמו רוב התהליכים הארגוניים שנוטים לפשט מידע, אימון מנהלים עוסק באנשים תוך התאמה אישית וכבוד ... כמה מעט אנשים - חכמים, חדורי מוטיבציה, ואחראים ככל שיהיו - עוצרים כדי לשקול את התנהגותם. הנטייה להעדיף התקדמות על פני עצירה וירידה לעומק הדברים, גורמת למנהלים להגיע לדרגות גבוהות בלי להתמודד עם מגבלותיהם. ... חדשים, להפחית התנהגות הרסנית, להגביר עבודת צוות, לחבר את האנשים למטרות האירגוניות, ליצור רצף ולתמוך בשינויים אירגוניים. תוכניות אימון שמכוונות לכל צוות המנהלים, מספקות לארגונים דרכים להטיל משמעת על מנת ... עם העובדים החשובים ביותר שלהם תוך העלאת התועלתיות שלהם. האימון המשמעותי ביותר, מטפח שינויים תרבותיים לרווחת הארגון כולו. לגרום למשולש לעבוד המטרה באימון מנהלים היא לייצר למידה, שינוי התנהגות וצמיחה של המתאמן ... מטרות שיעצימו אינטרסים משותפים. כדי לייצר תוצאות, מטרות האימון צריכות להיות מדידות. הכי טוב להתחיל בתוכנית אימון רק אחרי שהיא זוכה לתמיכה נלהבת של הדרג הניהולי. מומלץ שאימון יתחיל עם המנכ"ל וההנהלה הבכירה ומשם יתפשטו לכל תחומי הארגון. כאשר מנהיגים ... ושואלים שאלות חודרניות. אבל אימון נשאר אומנות והוא מתורגל בידי אנשים עם יכולת אבחנה חדה, דיפלומטיה, שיפוט הגון ויכולת לתמרן קונפליקטים בהגינות. לבסוף, המנהל - המתאמן. אימון אחד על אחד יכול להיות יקר מטכניקות למידה אחרות, ומנהלים בורחים מאימון כשהוא הופך להיות סמל לבעיות בקריירה. כדי לזהות אם האדם מתאים לאימון יש לענות על מספר שאלות בסיסיות: האם למנהל יש מוטיבציה? האם אנחנו יכולים לזהות צורך מוגדר בהתפתחות? האם ניתן לאמן את המנהל? האם יש לו תמיכה? האם הוא חשוב מספיק כדי להצדיק את עלות האימון? בכל מקרה, במהלך אימון מנהלים, הלקוחות צריכים לוודא שהמנהל מעוניין ומחוייב לאימון ושמאמציו יהיו מוערכים ומטופחים ע"י הבוס ועמיתים משמעותיים. ולסיכום, אימון מנהלים לא מתאים לכל אחד. אבל לאלה שמכירים בערך של יישור קו בין האנשים לארגון, משקלם של הקשיים וחוסר הוודאות שבאימון מנהלים נמוך יותר מהרווח בבניית אירגון שמרוויח ...

... והמנהל עם ADHD ותפקידי הניהול על פי אדיג'ס לפני שנים רבות נתקלתי בתורתו של ד"ר יצחק אדיג'ס ישראלי יליד יוגוסלביה. אדיג'ס שירת בצה"ל, למד לתואר ראשון וב - 1963 היגר לארה"ב. את לימודי הדוקטורט במינהל עסקים עשה באוניברסיטת קולומביה, אחר כך לימד ב - UCLA וב - 1982 הקים את מכון אדיג'ס לייעוץ ארגוני. כיום מתגורר בסנטה ברברה בקליפורניה, ומשם מפיץ את תורתו. בין לבין הוא ... האחרונות בעקבות החיבור לADHD ולתחום הניהול והיזמות הגעתי למסקנה שתורתו של אדיג'ס מאפשרת לנו להבין טוב יותר את החוזקות והחולשות של מנהלים ויזמים עם ADHD,למפות את יכולתם ולהתאים להם תכנית אימון שתיתן מענה לצרכיהם. לטענתו של אדיג'ס הנהלה צריכה לבצע ארבעה תפקידים: תפקיד של יצרן, תפקיד של מינהלן, תפקיד של יזם ותפקיד של מתכלל. כל אחד מהתפקידים הכרחי לניהול תקין, וכל הארבעה ביחד מספיקים לכך. הכוונה שאם אחד התפקידים לא מבוצע, נמצא היבטים של ליקוי ניהולי. יותר מכל אדיג'ס טוען כי אדם אחד אינו יכול לבצע לבדו ובעצמו את כל ארבעת התפקידים. ארבעת התפקידים המוצגים מתנגשים זה בזה ואין אדם אחד שיוכל לבצעם בו זמנית. תפקידי הניהול הנחוצים לכך שארגון יתפקד ביעילות לאורך זמן הם: ייצור - P (Produce results) זהו יצרן התוצאות ממנו מצפים שישיג תוצאות או ייתן שירותים לפחות ברמת המתחרים או אף עולים עליהם. ... כדי להשיג את התוצאות הדרושות. מינהלן - ) A Adminisrator ) הידע והדחף לבד אינם מספיקים, בניהול של קבוצת בני אדם המנהל יעסוק גם בקביעת לוח זמנים, יתאם ויוודא ביצוע, ידאג שהמערכת תפעל כפי שהיא אמורה לפעול. היזם - E (Entrepreneur ) ניהול הוא יותר מאשר ייצור ומינהל בלבד. הוא קשור גם ברמה גבוהה של תבונה בהצבת יעדים, בקביעת אסטרטגיה, בגיבוש מדיניות וכו'. בסביבה המשתנה במהירות המנהל צריך להיות בעל שיקול דעת וגמישות ביחד עם יכולת לשנות את היעדים והדרכים להשגתם. הוא צריך להיות גם יזם ארגוני המסוגל לשנות את התכניות. להיות בעל התנעה עצמית. יזמים צריכים ... למעגל החיים הארגוני כמושפע מתמהיל הניהול של הארגון המעבר מהשלב היזמי הביצועי עד השלב הבוגר שבו קיימים כל התפקודים הניהוליים, הוא אף מתייחס למשברים במעגל הארגון כפונקציה של תמהיל התפקודים הניהוליים. אז איך כל זה מתקשר לADHD, מניסיוני בשנים האחרונות בהן אימנתי יזמים עצמאיים רבים עם ADHD, גיליתי כמה תובנות. 1.רובם של היזמים ו/או המנהלים עם ADHD חזקים בעיקר בשני תפקודים תפקיד היזם - בעל החזון, היצירתי הE, חלק מבעלי העסקים הם יזמים, "סדרתיים" התחילו כבר מגיל צעיר בהקמת עסק, עברו אפילו מספר עסקים, ... בתחומם, אי שביעות רצון מעבודה תחת מנהלים אחרים והקמת עסק המבוסס על תחום הידע שלהם. 3.שני התחומים הבאים מנהלן A ומתכלל I הינם פחות חזקים, מנהלן שאחראי לסדר, לארגון, להיבטים ביורוקרטיים של העסק תחום שפחות מדליק את הADHD, ומתכלל I שנדרש לתקשר את החזון והערכים שלו לצוות שמסביבו. 4.כמובן שכל תפקוד ניתן ללימוד ... אותו בתחומים החלשים. ביביליוגרפיה ניהול לקוי סיבות וטיפול יצחק אדיג'ס 1980 ...

... למה אתה כועס, חלום עצמי, מי מנהל את הרצון שלך, לא לכעוס על הכעס, להכיל את הרע, להתאחד עם אלוהים לחץ כאן, לצפייה בהרצאת וידאו + MP3 בנושא: כעס, למה אתה כועס, חלום עצמי, מי מנהל את הרצון שלך, לא לכעוס על הכעס, להכיל את הרע, להתאחד עם אלוהים. אליעד: הבעיה היא ...

... רוח - האם אפשר לנהל את מצב הרוח? זוהי שאלה מצוינת... בכל רגע נתון אנחנו נמצאים ... שתקראו את המאמר הזה, לא רק שתבינו בדיוק על מה אני מדבר, אלא גם תבינו שאפשר בהחלט לנהל את הדבר הזה ויתרה מכך, תבינו למה אתם חייבים לנהל אותו. למה חשוב לנהל את מצב הרוח? אני מסכים עם האמרה הידועה: "הצלחה היא בהלך הרוח... ". ניהול המצב הזה שאנחנו מדברים עליו, או באנגלית "State Management" הוא ...

... לראיין עובדים (בעיקר לתפקיד ניהולי) ? אילו שאלות הכי חשוב לשאול? בתהליך גיוס עובד מגיע תמיד ... עובדים בצורה האפקטיבית ביותר? כל עובד בכל תפקיד ובכל עבודה ניתן לחלק את העבודה שלו ל 2 חלקים שונים, חלק ביצועי וחלק ניהולי. ישנם תפקידים שבהם אחוז שיקול הדעת די נמוך, כמות ההחלטות ... אין ביצוע של דברים בפועל, אופי העבודה היא לקבל מידע, לנתח אותו, להעלות רעיונות, למצוא פתרונות וכיו"ב, משרה שהיא בעיקרה ניהולית. כאשר אתה מגייס עובד, הגדר לעצמך כמה אחוזים מהמשרה של ... שיתקבלו החלטות מוטעות או לא מספיק נכונות על ידי אותו עובד? עד כמה אתה מגייס את העובד בשביל יכולת קבלת ההחלטות והחשיבה הניהולית שלו? כאשר תענה לעצמך על השאלות האלו, אז תוכל לדעת במה ... ההתנהגות והחשיבה של העובד שלך. פחות קריטי עד כמה הוא בקיא בתחומים ספציפיים, כי כל דבר ניתן ללמוד. קריטי יותר מה הגישה הניהולית והאישית שלו, עד כמה הוא יוכל ללמוד דברים חדשים. קריטי לך ... הוא מסוגל ללמוד דברים חדשים? באיזו מהירות הוא מסוגל להשתפר ולשנות דפוסי התנהגות שלו? ועוד. במקרה כזה שהמשרה היא בעיקרה ניהולית כדאי לך בראיון עבודה לשאול בעיקר שאלות פתוחות. כדאי ...

... - איך לנהל את המשאב הכי יקר שלך? חלק א' על מנת להגיע לרמה גבוהה של הצלחה בחיים וכן לשמור על עצמנו באותה רמה, ... מה הקשר בין מוטיבציה פנימית לבין אנרגיה? למה אנרגיה היא המשאב הכי יקר שלנו? ואיך אפשר לנהל את האנרגיה שלנו כדי להפיק תוצאות יוצאות דופן בחיים? כל זאת ועוד במאמר הזה... מהו המקור של ... מה שעומד מאחורי יכולתם של המצליחנים לשמור על רמה גבוהה של מוטיבציה פנימית, היא יכולתם לנהל את המשאב הכי יקר להם - אנרגיה. אנשים מצליחים מנהלים (בין אם במודע או שלא במודע) את האנרגיה שלהם בצורה אפקטיבית. אם כן, האם זו תכונה מולדת? ... אחד יש אפשרות להתחבר אליו ולשאוב ממנו לטובת צרכיו האישיים ולתרומה מעצמו לאחרים. יכולת הניהול של אותו משאב היא בהחלט יכולת נרכשת. אנרגיה היא המשאב הכי יקר שלנו, יותר מזמן ויותר מכסף. הזמן עומד בכמות שווה לכל אחד מאיתנו, אי אפשר לנהל אותו, אי אפשר לחסוך אותו ולכן גם אי אפשר לבזבז אותו (איך אתה יכול לבזבז משהו שלא ניתן לחסוך ... (בין השאר) אנרגיה גבוהה מאוד ולכן אני חוזר - המשאב הכי יקר שלנו הוא אנרגיה. איך אפשר לנהל את האנרגיה שלנו, כדי להפיק תוצאות יוצאות דופן בחיים? אז איך מתחברים לאותו שפע של אנרגיה ואיך מנהלים אנרגיה? ניהול, כמו גם מצוינות, הם אינם חד - פעמיים, אלא משקפים הרגל קבוע. על מנת להתחבר לאותו שפע של אנרגיה ולנהל אנרגיה, יש להכיר את הגירויים הפנימיים והסביבתיים השונים, לפתח הרגלים בריאים ולבצע פעולות מסוימות ... פחד, תגמול, הכרה או צמיחה ולמידה? רוצה לדעת מהם הצעדים הבאים? רוצה לקבל טיפים מעשיים לניהול אנרגיה ולשמירה על רמה גבוהה של מוטיבציה פנימית? כל זאת ועוד בחלק ב' של "אנרגיה - איך לנהל את המשאב הכי יקר שלך?" ...

... - איך לנהל את המשאב הכי יקר שלך? חלק ג' בחלקים הקודמים של המאמר "אנרגיה - איך לנהל את המשאב הכי יקר שלך? הוצגו בפניכם שני הצעדים הראשונים לניהול האנרגיה שלכם ולשמירה על מוטיבציה גבוהה. בחלק זה, אציג בפניכם את הצעד השלישי, אשר עוסק ... וחדורי מוטיבציה, אלא גם תקדם אותנו אל מטרותינו בצורה מהירה ויעילה הרבה יותר. בחלק הבא של המאמר: "אנרגיה - איך לנהל את המשאב הגדול ביותר שלך?", אגלה לכם 3 סודות שבהם אני משתמש כדי לנהל את האנרגיות הגבוהות שלי ולשמור על מוטיבציה פנימית גבוהה. אז נכון, לא אוכל לגלות לכם ...

ניהול נוסח ניו אייג' / גלית שחם "מנהל רציני צריך להבין מה הייעוד שלו בחיים ולהתייעץ עם אלוהים, ישו או המלאכים" טים קלי - מאמן עסקי אמריקאי שעובד עם מנהלים בכירים - טוען כי החיפוש אחר חזון מקצועי או אישי הוא שטחי ואילו הייעוד נותן השראה ואנרגיה. החזון הוא תהליך מובנה המקפל בתוכו חשיבה לוגית ואילו טים קלי מעודד לפתח חשיבה אינטואיטיבית שתוביל לתובנות אישיות ועסקיות חדשות ולא פחות חשוב - יהפכו את המנהל לאיש שמח יותר. " כשאתה עושה משהו שאינו חלק מהייעוד שלך אתה במאבק. אתה פוגש הרבה מאוד קושי שמעייף ומתיש אותך. לעומת זאת כשאתה במקום המדויק שלך - הדברים קלים" טים קלי מספר כי התהליך אותו עוברים ביחד איתו מנהלים בכירים בסדנא בת 5 ימים או בתהליך פרטני (25 אלף דולר, למי ששאל) - הוא תהליך אחראי, המורכב מכמה שלבים שבסופם יש נקיטת פעולה המשתלבת היטב במסגרת המקצועית של המנהל ואינה באה לשבור את המסגרות הקיימות. "אם יש דבר שמרגיז אותי זה שאנשים קמים יום אחד וזורקים הכל, עבודה, משפחה והולכים לחפש את עצמם על הר גבוה. אין שום סיבה לפוצץ את החיים ולפגוע בכולם. לא זו המטרה" כחלק מהעבודה עם טים קלי לומד המנהל לשוחח עם מקורות פנימיים - האינטואיציה וגם עם מקורות חיצוניים - ישויות ומלאכים. השלבים כוללים אישור מהאגו לוותר עליו, לימוד הפחדים האישיים, ... הרי לכולנו יש קולות בראש, לפעמים של ההורים שלנו, לפעמים של החברה מסביב ואף אחד לא מתרגש" הכותבת: כנרת ל. שחם - מנהלת ניו אייג' אקדמי www.newac.co.il/articles/425-ניהול-נוסח-ניו-אייג-מאמר-כנרת-ל-שחם ...