... של תהליך אחר, שהוא המציאות, שהוא תהליך שחיצוני לך. עכשיו, האדם לא מוכן להכיר בכך, שיש משהו חיצוני לו, גדול ממנו, שמנהל אותו. וכשאני אומר למישהו, למה אתה רוצה, ולמה, ולמה? זה כדי שהוא ישבר ויתבונן לתוכו, ויבין שהמציאות מעליו, היא זאת שרוצה. לדוגמא, כמו בורג בגלגל, שואלים אותו, למה אתה זז? ... אתה המצומצם מחליט אלא אתה הגדול מחליט. קשה להבין זאת, כי הנפרדות רוצה להיות קיימת, כי אם תכיר בכך שיש משהו חיצוני שמנהל אותך, זה מפרק לך את חווית הנפרדות. אני טוען שכול זמן שהאדם רוצה משהו הוא סובל, בתנאי שהוא לא מבין למה הוא רוצה. מה זה אומר פרקטית? שהאדם חייב להבין למה הוא רוצה, זה שאת ...

... מסייע לו להגיע אליהם. מהות הרעיון של אימון אישי היא גישה האומרת שלאדם ישנה בחירה חופשית בנוגע לפעולותיו בכל רגע נתון בחייו, ולכן, קיים בו הכוח לשנות את התנהלות האירועים. רעיון מרכזי נוסף הוא היכולת של האדם לשנות את מציאות חייו ...

... את הידע לעצמי ואז אני אהיה החזק בארגון. יתר על כן, גילוי הלב נתפס על - ידי המנהל כחולשה. מנהלים שומרים על הידע לעצמם כי זה מאפשר להם תחושת שליטה טובה יותר בעובדים שלהם. יש מנהלים שידע משמש להם כדי לנהל בשיטת: "הפרד ומשול". על - פי שיטה זו ניתן מידע מסוים לאחד, ומידע אחר למישהו נוסף. אך, כיום, תפיסות אלו הולכות ומפנות את מקומן לתפיסות חדשות המדברות על שיתוף בידע. ... לא שאני מסתיר משהו, פשוט אין לי מה לספר להם". אבל בארוחת הצהרים הוא מסתודד עם מנהל הכספים ושניהם "טוחנים" עד דק את המצב הכלכלי של החברה. 2. העובדים הופכים להיות חשדניים מאוד, כי הם מקבלים מסרים סותרים או מבלבלים. הם מנסים לפענח את מה שנאמר. 3. אי - אמון וחשדנות מתפתחת בין מנהלים וכפיפים, ובין עובדים לעמיתיהם. 4. טעויות בביצוע העבודה כי אין מספיק מידע, או התנהגות של "ראש קטן". 5. תחושת חוסר ביטחון לעובדים. 6. עוינות וניכור ביחסים ... האמון בארגונים אינה נפתרת בעשייה. היא נמצאת בראש וראשונה ב"להיות". הדרך של מנהל ליצור אמון בסביבתו היא להיות ראוי לאמון. חשובה מאוד ההבנה והמעבר שלו מתפיסה של מחסור לתפיסה של שיתוף. במנטליות של מחסור החיים נתפסים כעוגה: אם מישהו מקבל חתיכה גדולה, פירוש הדבר שלכל האחרים נשאר פחות. בגלל הקמצנות הרגשית, המנהל יתקשה להכיר בערך האחר, להעניק קרדיט, או לשתף בידע. בעוד שאם פועלים מתוך התפיסה של שפע אז הסה"כ גדול מסכום החלקים. ולכן אם מנהל יתרגל עם עובדיו את התפיסה הזו הרי שלא רק שהידע הכללי בארגון יגדל = שפע, אלא תיווצר מצוינות חברתית. ולא רק שכמות הידע בארגון תגדל בצורה משמעותית גם הידע האישי של המנהל יתחזק, כי הוא יהיה מודע לו. מהם הכלים שהמנהל צריך להפנים ולהפעיל בארגון? 1. למסור מידע אמין, לומר את האמת. 2. לתת אמון, שתף בצורה מושכלת, עם בקרה טובה. לתת אמון אין פירושו להיות פתי. 3. להיות עקבי. אם אתה ... איש לא שומר את הסודות. "שושו" טוב למוסד ולא למוסד עסקי. 6. להודות שאתה לא יודע. מנהל שיודע להגיד לפעמים גם " אני לא יודע" או "אני מתלבט", נתפס כמנהל בעל ביטחון עצמי, אמין, וכאדם שאינו מסתתר מאחורי מסיכת ביטחון תמידי. 7. המנהל צריך לטפח גישת Win - Win בארגון. טיפוח גישה כזו בארגון יתרום לתרבות ארגונית של אמון וימחיש את מנטליות השפע: כשאני נותן לך, אני מקבל יותר. 8. לאמץ טכניקות ... והוגן, למידה משותפת, קבוצות עמיתים, ניתוח מקרים, ניתוח הצלחות וכישלונות, ניהול קונפליקטים, ניהול ישיבות ודיונים בצורה פתוחה ויעילה. 9. הקשבה. הקשבה יוצרת תקשורת טובה, ותקדם אמון. יצירת תרבות ארגונית שבה שיתוף הוא המרכיב העיקרי בה נקבעת ע"י המנהלים. זו דרך של מנהיגות. וכפי שאפשר לראות יש כלים שהמנהל צריך להפנים, ויש כלים קונקרטיים העומדים לרשותו לצורך כך. זהירות: אלה אינם פתרונות "זבנג וגמרנו" וגם אי אפשר להניח את "החבילה" על שולחנו של מנהל משאבי אנוש ולצפות שהוא יתמודד עם הבעיה. אי אפשר לנתק את המנהל מהארגון. המנהל בסופו של יום צריך, לעמוד מול הראי, ולשאול את עצמו האם יצרתי היום שפע ומצוינות בארגון? ...

... לא יאהבו את עצמם, למה? כי ככה היא רוצה, היא רוצה שהפרות יאהבו את עצמם ושבני האדם לא יאהבו את עצמם, ולפעמים היא רוצה שיהיו בני אדם שיאהבו את עצמם, לדוגמא כמוני, או כמוך אם תבין את זה. אנחנו פה מנהלים אינטרקציה, אך מצד האמת, המציאות עושה את זה, אנחנו כאילו עושים, אבל זה לא אנחנו עושים, המציאות גורמת לי לדבר והמציאות גורמת לך להבין. שאלה: אין לנו זכות ...

... שחסרה לך תכונה כזו או אחרת. לעיתים האדם אינו מודע לכך, אך עשויות לנהל אותו מחשבות שונות המתנות את ערכו העצמי בהימצאותו במערכת יחסים רומנטית. "כשאהיה ...

... חדש מבלי להרגיש ומבלי לתת דין וחשבון לאף אחד בשלב הזה של חיי המשפחה נכנסות מחויבויות כספיות רציניות שמגבילות ומייצרות קרקע פוריה לויכוחים, חוסר הסכמה ותחושה של מחסור לפעמים. ניהול תקציב נכון, ראיה לטווח ארוך, התחשבות בשני, הבנה כי זה אפשרי ביחד, יכולים להיות המפתח לפתרון הכפתור ...

... לו בצורות אחרות. הפנמה זו של ההורים יוצרת פיצול ב"אני" (ה"אגו"): חלק מהעצמי נותר מכוון כלפי ההורים האמיתיים בעולם החיצוני, המתנהל מול תגובות ממשיות מהם; ואילו חלק אחר מהעצמי מכוון מחדש כלפי הורים המדומיינים כאובייקטים פנימיים אליהם הוא קשור. פיירברן סבר כי ברגע ...

... להיות מהנות לילד ולהורה. בישול או/ו אפיה - בישול ואפיה מצרכים ניהול עצמי - קריאת הוראות וביצוען, תכנון ובדיקה ... למידה של מיומנויות כגון: תכנון, שיתוף פעולה, יצירתיות, ארגון, ניהול עצמי, פיתוח הדימיון ועוד. טיפול בבעל חי - הטיפול ... קופסה מעודדים את פיתוח הזיכרון, ריכוז, מיקוד, חשיבה, אסטרטגיות וניהול עצמי. הילד במשחק מתמודד עם המתנה לתורו, הפסד ... לילד לרכוש מיומנויות באסטרטגיות ותכנון, שיתופי פעולה, ריכוז, ניהול עצמי וכמובן שיפור במוטוריקה. עזרה בעבודות הבית - ...

... במחקר בנושא נמצא כי 53% מהאנשים הגיבו לפרוזאק. אולם נושא זה טרם נחקר עד תומו, ואזהרה מעודכנת של מנהל המזון והתרופות האמריקאי קוראת למטפלים להגביר את העירנות ...

... אתה כסיל טיפש או חכם? וכיצד תייעל דיונים שבהם אתה משתתף? חכם / טיפש, ניהול דיונים וישיבות עבודה. כיצד חכם מנהל ישיבת עבודה? מה הכי חשוב לטיפש בישיבת עבודה? כיצד תדע האם אתה טיפש או חכם? מה כ"כ רע בהתנהגות של הטיפש? כיצד תהפוך את הדיונים שבהם אתה משתתף לפרודוקטיביים יותר? כיצד תזהה אדם חכם / טיפש מהצורה שבה הוא מתנהל בתוך דיון? כבר התבאר כי הטעויות והשגיאות של האדם נובעות מכך שהוא לא מקשר בין התכלית של מעשיו למעשיו. דהיינו שהוא עושה מהאמצעי מטרה. נביא דוגמא מנושא של ניהול דיונים. נאמר בתנ"ך (משלי יח 2) "לא יחפוץ כסיל בתבונה כי אם בהתגלות לבו". הפירוש הוא כי הכסיל שאינו חכם אינו חפץ בתבונה דהיינו אינו רוצה להבין ולהשכיל אלא הוא חפץ בהתגלות ליבו, היינו בלבטא את עצמו. הטיפש יותר מאשר חשוב לו להבין מה נכון חשוב לו לומר מה הוא חושב ושישמעו את דעתו. כאשר מנהלים דיון ומטרת הדיון היא להגיע למסקנה מסוימת, הטיפש הופך את האמצעי למטרה. זה שהוא צריך להביע את דעתו זה רק אמצעי כדי להגיע למטרה שהיא להבין מה הדבר הנכון ביותר לעשות. ... המעשית הוא חפץ ורוצה בהתגלות ליבו ולהתבטא. להלן מספר שאלות שתוכל לשאול את עצמך כדי לדעת האם ועד כמה אתה טיפש או חכם. כאשר מתנהל דיון, האם לאורך כל הדיון אתה זוכר את מטרת הדיון? האם כל השאלות והתשובות שלך קשורות לתכלית הדיון? האם התועלת של הסקת המסקנה הנכונה מהדיון חשובה לך יותר מהתועלת האישית שלך? ... שיושב על הלב. במקרה כזה לא ניתן לומר על הטיפש שהוא אינו חפץ בתבונה, כי אין שם תבונה ותובנות יש שם רק להתבטא. לעומת זאת כאשר מנהלים דיון בישיבת עבודה וכיו"ב, שם המטרה של הדיון היא התבונה ולא התגלות הלב של אלו שמביעים את דעתם. הטיפש גם אז אינו חפץ בתבונה כי אם בהתגלות ליבו. לכן תהיה חכם ותמיד תזכור ...