... ארגונית - מבוא פסיכולוגיה ארגונית, שידועה גם בשם פסיכולוגיה תעשייתית או פסיכולוגיה תעסוקתית, היא ... ביישום תאוריות, מחקר ושיטות התערבות פסיכולוגיות בקבוצות וארגונים מוכווני - משימה, במקומות עבודה או במסגרות אחרות. הנושאים בהם עוסקת הפסיכולוגיה הארגונית הם יחסי עבודה בין חברי הקבוצה, מנהיגות, ניהול, פסיכולוגיית צוות, הנעה, מיון והשמת עובדים, הכשרה מקצועית, קידום, פיתוח ארגוני, שינוי ארגוני, התנהגות ארגונית, הזדהות ארגונית, עבודה ומשפחה, ועוד. פסיכולוגים ארגוניים שואפים לשיפור הפרודוקטיביות של הארגון, תוך שמירה על בריאות פיזית ונפשית מיטבית של העובדים בו. פסיכולוגים ארגוניים בדרך - כלל עובדים במחלקת משאבי אנוש בארגון אליו הם שייכים, אך אחרים עובדים כיועצים עצמאיים מחוץ לארגון או כחוקרים באקדמיה. ...

... שפע ומצוינות בארגון נשאלת השאלה: איך אפשר להגיע ל 1 + 1 = 3 כלומר, לשפע בארגון? והתשובה: שיתוף בידע. ברצוני להציג במאמר זה תפיסה שונה מזאת האומרת: הידע = כוח. ואם ידע זה כוח אז, אני אשמור את הידע לעצמי ואז אני אהיה החזק בארגון. יתר על כן, גילוי הלב נתפס על - ידי ... אחר למישהו נוסף. אך, כיום, תפיסות אלו הולכות ומפנות את מקומן לתפיסות חדשות המדברות על שיתוף בידע. השיתוף בידע יצור בארגון את המצוינות האישית, והשפע. אז מה קורה בארגון כאשר המידע לא גלוי? 1. הסכנות שבהסתרת מידע גובות מחיר כבד בארגון. ריק תקשורתי סופו להתמלא. אם לא יתמלא ... "יצליח על חשבונו". 7. חוסר שביעות רצון של העובדים. הם מרגישים כמו משאבים ולא כמו אנשים. 8. יצירתיות שהיא משאב חשוב לארגון מצליח אינה פורחת בתנאים של העדר אמון. 9. ... למנוע את כל התופעות השליליות הללו? אנחנו כל כך מורגלים לחשוב, שהתמודדות עם בעיה מחייבת עשייה כלשהי, אלא שבעיית האמון בארגונים אינה נפתרת בעשייה. היא נמצאת בראש ... מתוך התפיסה של שפע אז הסה"כ גדול מסכום החלקים. ולכן אם מנהל יתרגל עם עובדיו את התפיסה הזו הרי שלא רק שהידע הכללי בארגון יגדל = שפע, אלא תיווצר מצוינות חברתית. ולא רק שכמות הידע בארגון תגדל בצורה משמעותית גם הידע האישי של המנהל יתחזק, כי הוא יהיה מודע לו. מהם הכלים שהמנהל צריך להפנים ולהפעיל בארגון? 1. למסור מידע אמין, לומר את האמת. 2. ... נובעים ממנה תיצור קוהרנטיות 4. להיות נדיב במידע ולספר ככל שניתן לספר. למסור מידע לכל מי שאתה רוצה כי יחוש הזדהות עם הארגון ומטרותיו. 5. בלי סודות ו"שושו". ממילא ... נתפס כמנהל בעל ביטחון עצמי, אמין, וכאדם שאינו מסתתר מאחורי מסיכת ביטחון תמידי. 7. המנהל צריך לטפח גישת Win - Win בארגון. טיפוח גישה כזו בארגון יתרום לתרבות ארגונית של אמון וימחיש את מנטליות השפע: כשאני נותן לך, אני מקבל יותר. 8. לאמץ טכניקות ומנגנונים ארגוניים שמקדמים שיתוף בידע. סיעור מוחות ... ניהול קונפליקטים, ניהול ישיבות ודיונים בצורה פתוחה ויעילה. 9. הקשבה. הקשבה יוצרת תקשורת טובה, ותקדם אמון. יצירת תרבות ארגונית שבה שיתוף הוא המרכיב העיקרי בה נקבעת ... וגם אי אפשר להניח את "החבילה" על שולחנו של מנהל משאבי אנוש ולצפות שהוא יתמודד עם הבעיה. אי אפשר לנתק את המנהל מהארגון. המנהל בסופו של יום צריך, לעמוד מול הראי, ולשאול את עצמו האם יצרתי היום שפע ומצוינות בארגון?

... ותקשורת ארגונית מעצימה תקשורת מעצימה משמעה דפוסי דיבור והקשבה התומכים ומחזקים את הדובר והמקשיב כאחד. במאמר זה אני מבקש להצביע על הכיוון אל תקשורת כזו בארגונים, ומניסיוני כמנחה תהליכי שינוי ארגוני בעזרת אמנות ההקשבה, ניתן לשפר ולחזק דפוסי תקשורת מעצימה במערכות יחסים בתוך צוותי עבודה, אנשי מכירות, מנהלי משאבי אנוש, אנשי הדרכה - כמו גם בישיבות צוות וניהול ובכל מפגש מקצועי ואישי. על מנת לבנות דפוסי תקשורת מעצימה בארגון עלינו לאמץ כמה ערכי ליבה: 1. בחירה בפרדיגמה של "אנחנו" - רצון ותמיכה בשיתופי פעולה, שילוב כוחות וכשרונות למטרה משותפת, הבנה ש"חכמה משותפת" ... 5. העדפה - לומר את האמת במקום להיות צודק. אמון במקום פקפוק. סקרנות במקום דעה קדומה. הבנת הזולת במקום להגן על דעותיי. 6. מעורבות מובילה לאחריות - כשנותנים לאנשים בארגון מקום ואחריות והם מרגישים שקולם נשמע - הם מעורבים יותר ובעלי מוטיבציה ואחריות מוגברת. הבסיס של תקשורת מעצימה הוא הקשבה. הקשבה כזו המאפשרת ... לאמן עצמנו להימנע מ: פילוג - השמצה רכילות, הסתה והשפלה. "ייעצת" - מתן עצות מבלי שהתבקשנו. דיבור סרק - ללא תכלית מיקוד ומטרה. "וכחנות" - הצורך להיות תמיד צודק. תקשורת ארגונית היא בסופו של דבר תקשורת בין אנשים. ישיבות צוות וניהול, מתן שרות ללקוחות, מכירת מוצרים והדרכת עובדים - כולם אפקטיביים במידה שדפוסי התקשורת מעצימים ומשרתים את שני הצדדים. על מנת לפתח ולשמר בארגון תקשורת מעצימה ראוי לשמור על כמה כללים: התייחס תמיד ברצינות לדובר - גם כשהוא משעמם או בדעה מנוגדת לשלך. שמור על קשר עין והיה נוכח באופן מלא. ... שנים רבות. נדרשות כאן תכונות כאומץ, יושרה, מוכנות להשתנות, אותנטיות וגמישות. זהו תהליך מתמשך שראוי לו שיתחיל בהנהלה ויחלחל לכל הדרגים מתחתם. החדשות הטובות הן שכאשר ארגון מתחיל בתהליך של תקשורת מעצימה - התהליך "מדבק" ומהדהד לאנשים נוספים בארגון ומחוצה לו, ובנוסף מביאים האנשים דפוסים מעצימים של תקשורת למערכות היחסים שלהם בבית, במשפחה ועם חברים. תחושת הגיבוש והשייכות לארגון גדלה, האנשים יצירתיים ובעלי מוטיבציה גדולה יותר, מתחים פנים - אירגוניים מתפוגגים ובסופו של דבר התפוקה והיעילות עולים. תקשורת מעצימה מתפתחת ... קבלת החלטות בדרך זו יעילים יותר, באווירה נינוחה יותר וההחלטות שמתקבלות מחזיקות זמן רב יותר מכיוון שלאנשים יש תחושה שהיו שותפים אמיתיים בהחלטות - שהקשיבו להם. כל ארגון הוא מעין גוף אחד בעל אברים שונים העובדים יחדיו. יכולתם לעבוד בסינרגיה והעצמה הדדית תלויה בעיקר ביכולתם להקשיב זה לזה - עלינו רק להיזכר ...

... יישום עקרון הביזור בארגונים - מחשבות מקריאת הספר "חכמת ההמונים" של ג'יימס סורוביצקי האם ביזור הנו דבר מועיל? מדוע קשה לנו כל כך לבזר פעולות בארגונים? מה היא חשיבות הביזור בארגונים פורמאליים ובלתי פורמאליים? מקריאת הספר "חכמת ההמונים" של ג'יימס ... ולאחר מחשבות ויישום של עקרון הביזור, הבנתי כי יש משמעויות רבות לעקרון זה. ניתן ליישם עקרון זה בפעולות כמו קבלת החלטות, יישום החלטות, פעולות של תחזוקת הארגון, פעולות פיתוח והרחבת הארגון, חשיבה משותפת לפני קבלת החלטות, ניתוח בעיה והעלאת פתרונות לבעיה ועוד. מה זה ביזור? ביזור הנה פעולה של חלוקת אחריות וסמכויות בין מספר פרטים המרכיבים ארגון או קבוצה בצורה שמובילה לכך שהאחריות אינה מרוכזת אצל אדם אחד בלבד, ... הביזור עצמו היא שמשאבים שנעזרים בהם לטובת פעילות מסוימת נמצאים בקרב מספר רב יותר של משתתפים שהנם לאו דווקא בתפקידי הובלה. ביזור יכול להתרחש גם בין מספר ארגונים למטרה משותפת. ביזור יכול לייצר חלוקת תפקידים גם בקרב משרדי הממשלה ... של העובדים או המתנדבים; קבלת החלטות יחד עם העובדים או המתנדבים. לכל אחת מהאופציות יש יתרונות וחסרונות ונכנסת פה סוגיה הקשורה למידת העצמאות של הפרטים שהארגון מורכב מהם לעומת מידת העצמאות של צוות ההובלה של הארגון. ככל שצוות ההובלה יותר עצמאי כך הפרטים המרכיבים את הארגון ובסיסו פחות עצמאיים ולהפך. ניתן לומר כי ככל שהארגון פועל יותר כדי לבזר תפקידים ותחומי אחריות וקבלת החלטות, ככה הפרטים ... סורוביצקי, דורש וחייב ללכת יד ביד עם תאום וקיבוץ. ללא תאום וקיבוץ - עשויות להתרחש תקלות עקב העובדה שמידע רלוונטי לא עובר מפרט או גוף אחד למשנהו בתוך הארגון. ריכוזיות יתר יכול להוביל לתחושה של חוסר עצמאות, לפחות אכפתיות ... האחריות אצל האדם המוביל, אך גם מקבעת את צורת החשיבה. ככל שיש יותר ביזור, ככה צורת החשיבה יותר מגוונת, כל עוד ישנם תנאים שמסייעים לחשיבה עצמאית של פרטים בארגון להתקיים. סורוביצקי מביא שלל דוגמאות לכך שביזור ושותפות בחשיבה הביאו ... מכיוון הצד המוביל וגם הצד המובל, לפיה יש לציית לסמכות ויש צורך ב"אוטוריטה" אחת. זו שאלת הביצה והתרנגולת: מה בא קודם, תחושת ביטחון עצמי ירוד של הפרטים בארגון, או אוירה ונורמות, שיוצר הצד המוביל לפיהם יש לייצר אוטוריטה ולא לסמוך על הפרטים? תחושת חוסר ביטחון בתורה יכולה לגרום שוב לתלות בסמכות ולחשיבה שאינה עצמאית והנה קיבלתם מעגל קסמים שמשמר את המצב כפי שהוא. בהקמת ארגון התנדבותי, עקרון הביזור הנו אימננטי ותנאי להקמת הארגון ולקיומו. באם אדם או שניים מקבלים החלטות בעצמם, ללא שיתוף הפעילים בקבלת ההחלטות, עשוי להתרחש מצב שבו פרטים אינם מרגישים חלק בארגון או בהקמתו. מצד שני, פרטים המתנדבים עשויים להעביר מסרים שאינם ...

... אתכם בדרך חדש שלא היה מעולם. אף על פי שהוא בדרך הישן מכבר, אף על פי כן הוא חדש לגמרי" חיי מוהר"ן רסד לעיתים אומרים על ארגון או עסק "לחדש או למות" ניתן לקחת את האמירה הזאת גם לרמה האישית של כל ...

... עם עובדות, עם סיפורי הצלחה אמיתיים. מנטור הוא גם הנשק הסודי של מנהלים, אנשי עסקים ויזמים. בזירה הארגונית, מנטור טוב הוא אחד הנכסים הגדולים ביותר שיש למנהל או לעובד בקריירה שלו. מנהלים רבים מציינים שהצלחתם בעולם הניהול הייתה העובדה שהיה ...

... מתחלפת, חברים באים והולכים... לכן מה שיש לנו לעשות בעולם הזה הוא להתפתח וליהנות ממה שיש עד שהוא ישתנה. תהליכי התפתחות בעזרת משחק וחוויה לפרטיים וארגונים www.newperspective.co.il טלפון - 054-6677126 פקס - 057-7962068 ...

... הבעיה כעיקר ולטפל בו כגורם היכול לשנות את ההשלכות הללו. טיפול התנהגותי - שיטה זו מתבססת על התאוריה כי ההפרעה היא בבסיסה תוצאה של שילוב בין הפרעה ביולוגית להפרעה סביבתית. הביולוגי כפגם המנגנון האחראי על ארגון ושליטה ברגשות טובים כרעים והסביבתי כמערכת נסיבות היוצרת ענישה קשה, טראומה או הזנחה של אותה פגיעות רגשית. מכאן שלהפרעה יש שני מוקדים אליהם יש להתייחס בטיפול: ...

... העבודה הגופנית בקבוצה של נגמלים מתמקדת במס' מישורים: הכרות עם הגוף וחיזוקו - כל אחד מהמשתתפים לומד לזהות באמצעות התרגילים את האפיונים המיוחדים לו ולגופו: יציבה ויציבות, ארגון גופני, גדילה, שיווי משקל, צידיות, מתח בגוף, קצב הגוף, קו אמצע, דפוסי נשימה, הגוף כשלם והגוף כחלקים. הקניית כלים ...

... והאיפוק שלו, יכולת השליטה שלו וכן כל כיו"ב. כל הדברים ודפוסי ההתנהגות האלו, האם אלו שברוב ככל המקרים גורמים לאדם להיכשל או להצליח. מה שגורם לארגון אחד להיות טוב יותר מהשני, זו לא כמות הידע של הארגון אלא צורת הניהול שלו. מנהל טוב יותר מקולגה שלו לא משום שהוא לדוגמא בעל מידע רב ...