... ומשם חדר לשוק דרך אנשי עסקים, מנהלים וארגונים. כיום, האימון מכיל התמחויות רבות ומגוונות בכל תחומי החיים. ההרהור הזה בהיסטורית האימון גרם לי לחשוב ולשאול את עצמי: מה היה קודם? ספורט או עסקים? בהיותו של המאמר ... למנהלים, לעובדים, ל"עסקי אדם אחד", לחברות, לארגונים וגופים עסקיים שונים. לעתים המאמן העסקי נדרש לעבוד עם מתאמן יחיד, כמו שחקן טניס או מתאגרף ולעתים הוא נאלץ לעבוד עם קבוצה של "אתלטים ארגוניים", כמו למשל קבוצת כדורסל או קבוצת כדורגל. כמו אימון בספורט כך גם אימון עסקי יכול לתרום רבות ומתפרס על מגוון תחומים ועל נישות שונות, כגון: יזמות ופיתוח של עסקים ... ביצועים, סנכרון ותקשורת אפקטיבית בין רמות הארגון, ניהול זמן וניהול אנרגיות, מחקר ופיתוח, שיווק ומכירות ועוד. ...

... אותם הוא מביע במהלך האינטראקציה עם לקוחות ועמיתים בעבודה, כך שיתאימו לצרכים ולנורמות של התפקיד ושל הארגון. לדוגמה, עבודה רגשית בתפקיד של שרות לקוחות ... לסדר נדרשים לבצע עבודה רגשית תוכן עניינים: 1 הגדרה 1.1 ויסות רגשי 1.2 סוגים של עבודת רגשות 2 עבודת רגשות בארגונים 2.1 גורמים המשפיעים על עבודת הרגשות של ... בין עבודת רגשות לתופעות רגשיות אחרות היא טענה שעבודת רגשות היא מצב שבו עובד מביע רגשות אשר נדרשים על ידי הארגון, ושזה בדרך כלל קורה בעיסוקים אשר דורשים ... בתגובות הרגשיות של עצמו. פיתוח וקידום החשיבות של חקר עבודת רגשות נעשה על ידי חוקרים שונים בהתנהגות הארגונית ובהם ענת רפאלי (שנמצאת כיום בטכניון) ... סטנפורד). הם הגדירו עבודת רגשות כתהליך שבו עובדים מביעים רגשות כך שיהיו בהלימה עם כללים נדרשים על ידי הארגון או התפקיד. הם גם זיהו מנגנונים של מיון עובדים, הדרכת עובדים ותגמול עובדים אשר מקדמים את ההצגה של רגשות אשר רצויים לארגון. בסדרה של עבודות הם הראו את ההשפעה של היבטים ארגוניים כגון אורך התור, השעה ביום, מין הלקוח ... שלו ללא שינוי תואם של רגשותיו הפנימיים, ועושה זאת במטרה שלא יפטרו אותו, ולא מתוך רצון לעזור ללקוח או לארגון ("זיוף בנאמנות שלילית"). הצגה עמוקה מקושרת ... שטחית מקושרת לרמות גבוהות יותר של לחץ, תשישות רגשית, וכן לדיכאון ולתחושה של חוסר - אותנטיות. עבודת רגשות בארגונים: מלצרות היא עיסוק הכרוך בעבודת רגשות. המלצרית מצופה לחייך ללקוחות ולהביע רגשות חיוביים, כגון סבלנות ונעימות תפקידים ועיסוקים רבים בארגונים שונים כרוכים כיום בעבודת רגשות של העובד, ביחסים בין אישיים הן מול גורמים שונים בארגון והן מול לקוחות. בעבר, מחקרים התייחסו לצורך ... את הדרישות הבין - אישיות הקיימות כמעט בכל תפקיד שהוא. גורמים המשפיעים על עבודת הרגשות של העובד: נורמות ארגוניות, תעסוקתיות וחברתיות. כך למשל, נמצא כי ... התרבות הרגשית אליה משתייך העובד יכולה אף היא להשפיע על המידה שבה הוא מרגיש מחויב למלא אחר כללי ההצגה של הארגון. מאפיינים אישיותיים דיספוזיציונים של העובד ... קיימת השפעה רבה על תפיסת העובדים את אותן דרישות ועל המידה שבה הם אכן ממלאים אותן. דוגמה אישית של מנהל הארגון (emotional role model). על מנת שהעובדים יהיו מחויבים קוגניטיבית לרגשות אותם הארגון רוצה שיציגו במתן השירות עליהם, בנוסף לנורמות הארגוניות והסמלים הקוגניטיביים (למשל שלט "תמיד תחייכו") שהארגון מציג לראות גם דוגמה אישית של מנהליהם. ...

... המכוניות חולפות, ילדים גדלים ונהיים אנשים, הכסף בא והולך, העבודה מתחלפת, חברים באים והולכים... לכן מה שיש לנו לעשות בעולם הזה הוא להתפתח וליהנות ממה שיש עד שהוא ישתנה. תהליכי התפתחות בעזרת משחק וחוויה לפרטיים וארגונים www.newperspective.co.il טלפון ...

... אלה תאפשר להסביר ולהבין תופעות חשובות ורלונטיות לחיינו שעשויות להיראות מפתיעות. למשל, נמצא שקבוצת הסיכון למחלות קשורות - דחק אינה מורכבת לרוב ממנהלים בכירים וראשי ארגונים, למרות הלחץ הרב עימו הם מתמודדים, אלא דווקא עובדים מדרגות נמוכות יותר, שנמצאו פגיעים במיוחד לבעיות בריאות פיזית ונפשית בגלל הדחק. "ככל שגדל מספר האנשים שאומרים לך מה ...

... שבו יש להכניס את כל האינפורמציה החשובה כמו פגישות, משימות עבודה, משימות בית. המטרה להפחית מהעומס על הזיכרון. שימוש בטכנולוגיה - קיימות טכנולוגיות רבות בימינו, יומן ארגונית, מחשב כף יד, אאוט לוק במחשב. חשוב למצוא את הטכנולוגיה ... הריכוז וניהול הזמן יהיו טובים יותר, אם ניתן להעביר משימות שמשעממות את הADHD לעמיתים זה יעזור לו מאד לבצע את המשימות. יצירת הרגלים - רוטינות אסטרטגיה חשובה מבחינה ארגונית ומבחינה של ניהול זמן היא לייצור הרגלים בתחומים שונים, ...

... לקבל מידע נוסף בנושא, אתם מוזמנים ליצור קשר עם ציפי קדוש העומדת בראש צפיות גבוהות, ארגון המתמחה בעבודה עם ילדים, צוות המקום ישמח לעמוד לרשותכם בכל עת. ...

... במדבריות החיים. חזון משמש לא רק יחידים, אלא גם קבוצות, חברות, עסקים, ארגונים ואפילו אומות ומדינות. "Your life is created first in your mind, then in the world" (Janet Attwood) ...

... שפע ומצוינות בארגון נשאלת השאלה: איך אפשר להגיע ל 1 + 1 = 3 כלומר, לשפע בארגון? והתשובה: שיתוף בידע. ברצוני להציג במאמר זה תפיסה שונה מזאת האומרת: הידע = כוח. ואם ידע זה כוח אז, אני אשמור את הידע לעצמי ואז אני אהיה החזק בארגון. יתר על כן, גילוי הלב נתפס על - ידי המנהל כחולשה. מנהלים שומרים על הידע לעצמם כי זה מאפשר להם תחושת שליטה טובה יותר ... תפיסות אלו הולכות ומפנות את מקומן לתפיסות חדשות המדברות על שיתוף בידע. השיתוף בידע יצור בארגון את המצוינות האישית, והשפע. אז מה קורה בארגון כאשר המידע לא גלוי? 1. הסכנות שבהסתרת מידע גובות מחיר כבד בארגון. ריק תקשורתי סופו להתמלא. אם לא יתמלא במסרים רשמיים אמינים, כי אז יתמלא בשמועות ורכילות. לא פעם מיתמם מנכ"ל ואומר: ... שביעות רצון של העובדים. הם מרגישים כמו משאבים ולא כמו אנשים. 8. יצירתיות שהיא משאב חשוב לארגון מצליח אינה פורחת בתנאים של העדר אמון. 9. בתנאים של חוסר אמון נפגעת גם הלמידה. כי אחד מעקרונות הלמידה הוא, שאנחנו ... הללו? אנחנו כל כך מורגלים לחשוב, שהתמודדות עם בעיה מחייבת עשייה כלשהי, אלא שבעיית האמון בארגונים אינה נפתרת בעשייה. היא נמצאת בראש וראשונה ב"להיות". הדרך של מנהל ליצור אמון בסביבתו היא להיות ראוי לאמון. חשובה ... הסה"כ גדול מסכום החלקים. ולכן אם מנהל יתרגל עם עובדיו את התפיסה הזו הרי שלא רק שהידע הכללי בארגון יגדל = שפע, אלא תיווצר מצוינות חברתית. ולא רק שכמות הידע בארגון תגדל בצורה משמעותית גם הידע האישי של המנהל יתחזק, כי הוא יהיה מודע לו. מהם הכלים שהמנהל צריך להפנים ולהפעיל בארגון? 1. למסור מידע אמין, לומר את האמת. 2. לתת אמון, שתף בצורה מושכלת, עם בקרה טובה. לתת אמון אין פירושו להיות פתי. 3. ... 4. להיות נדיב במידע ולספר ככל שניתן לספר. למסור מידע לכל מי שאתה רוצה כי יחוש הזדהות עם הארגון ומטרותיו. 5. בלי סודות ו"שושו". ממילא איש לא שומר את הסודות. "שושו" טוב למוסד ולא למוסד עסקי. 6. להודות שאתה לא ... עצמי, אמין, וכאדם שאינו מסתתר מאחורי מסיכת ביטחון תמידי. 7. המנהל צריך לטפח גישת Win - Win בארגון. טיפוח גישה כזו בארגון יתרום לתרבות ארגונית של אמון וימחיש את מנטליות השפע: כשאני נותן לך, אני מקבל יותר. 8. לאמץ טכניקות ומנגנונים ארגוניים שמקדמים שיתוף בידע. סיעור מוחות לפתרון בעיות, תחקיר פתוח, ידידותי והוגן, למידה משותפת, קבוצות עמיתים, ניתוח ... ודיונים בצורה פתוחה ויעילה. 9. הקשבה. הקשבה יוצרת תקשורת טובה, ותקדם אמון. יצירת תרבות ארגונית שבה שיתוף הוא המרכיב העיקרי בה נקבעת ע"י המנהלים. זו דרך של מנהיגות. וכפי שאפשר לראות יש כלים שהמנהל צריך להפנים, ... "החבילה" על שולחנו של מנהל משאבי אנוש ולצפות שהוא יתמודד עם הבעיה. אי אפשר לנתק את המנהל מהארגון. המנהל בסופו של יום צריך, לעמוד מול הראי, ולשאול את עצמו האם יצרתי היום שפע ומצוינות בארגון?

... יכול היה להיות בקרבת אביו אברהם. ובכל זאת, ליבו הכאיב על כך. רבקה החלה מיד בארגון האוהל, שיד אישה לא נגעה בו ימים רבים. הרבה אבק, קרעי בגדים בדים ושיירים של הפרשות בעלי חיים שונים שביקרו באין מפריע באוהל העזוב. האור, הניקיון והסדר ...

... ועלולות לגרור תגובות של כעס, חוסר סבלנות, השפלה, עונשים ועוד. על מנת שנבין חלק מהמורכבות של המוח האנושי אנסה בכתבה זו להסביר את אחת התופעות שחשובות ותורמות לסדר וארגון מחשבתי תהליך ההמשגה. תהליך זה מסייע לאדם לתפוס את עולמו כמרחב מאורגן ובעל היגיון מסויים. יש ואנו מבינים שתופעות מסוימות שייכות לסוגים אחדים יחד, אך כאשר ...